知识型员工情绪智力与工作嵌入关系研究/丁森林 刘培琪

　　（三）分析方法

　　本研究运用SPSS23.0软件对量表进行可信度检验及探索性因子分析，对变量间进行相关性分析，并对变量间因果关系及变量的中介作用进行检验；运用Amos21.0进行验证性因子分析。

　　三、结果分析

　　（一）效度分析

　　经检验，情绪智力量表的KMO值为0.893，Bartlett球形检验结果非常显著，由此可见，情绪智力量表适合进行因子分析。对情绪智力量表按特征值大于1的标准抽取公因子，采用主成分提取法和最大方差旋转法提取出四个公因子，四个公因子共解释了88.55%的变异量，说明情绪智力量表具有较好的结构效度。组织公平量表的KMO值为0.918，Bartlett球形检验结果非常显著，说明组织公平量表适合进行因子分析。采用同样方法提取出一个公因子，共解释了74.79%的变异量，说明组织公平量表具有较好的结构效度。工作嵌入量表的KMO值为0.828，Bartlett球形检验结果非常显著，说明工作嵌入量表适合进行因子分析。采用同样方法提取出一个公因子，共解释了81.45%的变异量，说明工作嵌入量表具有较好的结构效度。区别效度的检测运用构建因子模型的方法，三因子模型各项指标（x2/df=3.189<5，GFI=0.953>0.9，AGFI=0.928>0.9，TLI=0.942>0.9，CFI=0.955>0.9，RMSEA=0.063<0.1）均符合要求，并且三因子模型各项指标均优于二因子模型和单因子模型，说明本研究具有良好的区分效度。

　　（二）相关系数分析

　　表1为各变量的均值、标准差及各变量之间的相关系数。由表1可知，自我情绪评价与工作嵌入显著正相关（r=0.19，p＜0.01），H1a得到初步验证；他人情绪评价与工作嵌入显著正相关（r=0.2，p＜0.01），H1b得到初步验证；情绪运用与工作嵌入显著正相关（r=0.245，p＜0.01），H1c得到初步验证；情绪控制与工作嵌入显著正相关（r=0.201，p＜0.01），H1d得到初步验证。自我情绪评价与组织公平显著正相关（r=0.225，p＜0.01），H2a得到初步验证；他人情绪评价与组织公平显著正相关（r=0.26，p＜0.01），H2b得到初步验证；情绪运用与组织公平显著正相关（r=0.349，p＜0.01），H2c得到初步验证；情绪控制与组织公平显著正相关（r=0.303，p＜0.01），H2d得到初步验证。组织公平与工作嵌入显著正相关（r=0.557，p＜0.01），H3得到初步验证。

　　（三）情绪智力与工作嵌入关系的回归分析

　　上一部分对研究的各变量进行了相关性分析，分析结果为进一步探讨因果关系奠定了基础。本文在对情绪智力与工作嵌入的因果关系研究中，将性别、学历及职位作为控制变量进行回归分析，结果如表2所示。由M2可知，自我情绪评价显著影响工作嵌入（β=0.166，p＜0.01），H1a得以验证；由M3可得，他人情绪评价显著影响工作嵌入（β=0.159，p＜0.01），H1b得以验证；由M4可得，情绪运用显著影响工作嵌入（β=0.179，p＜0.01），H1c得以验证；由M5可得，情绪控制显著影响工作嵌入（β=0.146，p＜0.01），H1d得以验证。综上所