博弈视角下的单位激励合作机制探析/董自稳

　　（二）关注创新人员的心理需求

　　心理需求是创新人员个体发展与促进组织发展的内驱动力，了解创新人员的心理需求就能够有效掌握什么样的任务能够吸引创新人员的兴趣，什么样的政策能够激发创新人员的工作热情。内在动机理论认为，个体心理需求相比物质需求更能提升其工作动机。鉴于创新人员在组织发展过程中的重要地位，领导者应主动与其进行交流与互动，打破创新人员与领导者之间的心理隔阂，提升创新人员对领导者的信任程度，以对其进行更好的领导，使创新人员感受到自己在单位中的重要性。

　　（三）加强单位成员之间的协同与互补

　　单位成员具备不同的知识结构、职业技术、个人特质，合作机制的构建是一项复杂的工程，需要从各方面进行加强与完善，通过单位成员之间的协同与互补进行基础搭建。有时非结构化问题的解决是十分困难的，只有在知识共享、技术互助的条件下才能完成。领导者应明确，在同一单位内各成员之间的基本利益从总体上说是一致的，因此单位成员之间的协同与互补存在可能，应积极引导。比如创新人员与非创新人员，他们虽然在思维方式与知识掌握程度上存在差异，但是可以通过组织目标内化和组织文化认同等方式使其行为一致。协同与互补并不否定竞争的存在，正和博弈能够实现博弈双方与单位整体效率的提升，领导者可以通过单位成员或者成员与单位之间的合作博弈来促进单位发展策略的实现。

　　（四）以激励机制促进合作机制

　　根据以上研究结论，单位应在制定科学完善的绩效评估指标体系的基础上对各成员的工作情况进行测量，根据测量结果进行薪酬发放和利益分配。绩效评估体系的建立本身就是一种激励性手段，能够使单位成员产生一种危机感，从而有意识地改变自身行为，以达到领导预期。激励机制的公平性是提升单位合作机制的重要保障，但公平并不意味着平等。根据上文论述的博弈模型，薪资结构和剩余利益分配都强调政策制定的针对性。也就是说，在不同情境下领导者所采取的措施是存在差异的，比如单位规模大小与剩余利益分配的倾向性搭配问题。因此，激励机制的构建应因地制宜，根据单位实际情况采取有针对性的措施，更好地促进单位良性合作机制的完善。

 

　　参考文献：

　　［1］张维迎.博弈论与信息经济学［M］.上海：上海人民出版社，2004：45.

　　［2］魏斌，汪应洛.知识创新团队激励机制设计研究［J］.管理工程学报，2002（3）：113-115.

 

　　责任编辑 介明菊  

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