博弈视角下的单位激励合作机制探析/董自稳

　　（一）单位薪资结构激励与合作机制分析

　　美国人事管理学者Lazear经过研究发现，职位晋升激励手段与组织合作机制呈负相关关系，薪资结构公平性与组织合作机制呈正相关关系。也就是说，低力度激励方式对单位合作机制的促进作用更为明显。在此基础上，笔者构建了关于薪资结构与合作机制之间的博弈模型，将薪资结构划分为基本工资、绩效工资和岗位晋升奖金几部分，其模型为π=ai-θj+εi，S（πi）=α+βπi+pωh+（1－p）ωi。在此模型中，ai表示单位成员i的工作主动性，θj表示单位成员j和成员i之间的交互作用，εi为随机项，α表示基本工资，β表示绩效工资，p、ωh、（1－p）、ωi分别表示晋升概率、晋升成功时的晋升奖金、晋升失败概率、晋升失败时的晋升奖金（有可能是负值）。通过分析得出，薪资结构影响着单位竞争与合作态势，一定程度的竞争对单位具有积极意义。但需要注意的是，绩效工资与晋升奖金既能够提升单位成员的工作积极性，又会增加成员之间恶性竞争发生的概率，所以为了提升合作机制的高效性，对于处于均衡状态的单位来说，应避免采用过多的晋升性激励手段，基本工资和绩效工资就能够起到良好的激励作用。为促进单位合作机制的进一步发展，还需要关注薪资结构的公平性问题。如果单位绩效特别是个人绩效的精确测量较为困难，应采用相对绩效手段降低测评偏差，并且通过减少晋升奖金差异的方式来促进组织良性竞争与合作。

　　麻省理工学院教授Holmstrom针对“搭便车”问题提出了团体惩罚机制。也就是说，组织绩效达到帕累托最优时全体成员进行绩效分配，如果组织产出达不到帕累托最优，那么全体成员都不能获得利益。这种负强化手段缺少一定的公平性，会严重损害那些具有工作热情的员工的组织认同感，对于大多数成员来说起不到激励作用。学者魏斌对Holmstrom的模型进行了完善，提出采用以奖为主、以惩为辅的手段对“搭便车”行为进行治理。魏斌提出：如果单位绩效达不到帕累托最优产出，那单位成员i获得的利益为0；如果单位绩效正好等于帕累托最优产出，那么单位成员i获得的利益为bi（近似于平均分配）；如果单位绩效超出帕累托最优产出，那么由组织成员共同推举出一名或者几名优秀员工获得利益为bi+m，其他人获得的利益为bi，将超出帕累托最优产出部分的绩效用于奖励先进员工。［2］这种倾斜式激励政策对于纳什均衡及帕累托最优实现都具有很强的调动作用，能够有效体现不同层级员工之间的差异性，从而使得那些“搭便车”的员工受到利益损失，促进单位合作机制的深入发展。

　　（二）单位剩余利益分配与合作机制分析

　　单位剩余利益分配是促进单位成员创新活动的重要方式。信息经济学理论认为，单位创新人员在占有剩余利益上具有相