博弈视角下的单位激励合作机制探析/董自稳

来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站作者：董自稳日期：2017-04-27 09:36:45

合理性，因为这种方式虽然能够激发创新思维和创新行为，但是与组织合作机制运行存在一定的冲突和矛盾，笔者以单位创新人员与非创新人员在剩余利益分配环节上的博弈为切入点，探究激发创新活动与合作机制完善的双重激励机制。假设单位创新人员和非创新人员风险偏好中性，且组织总产出由两部分人员共同完成，在此基础上构建关于单位剩余价值分配的创新人员与非创新人员非合作博弈模型：γ=f（er，ep），Ur=ωr+β（r－ωr－ωp）－[2]　　　，UP=ωp+（1－β）（r－ωr－ωp）－[2]　　　。γ表示创新人员与非创新人员对组织绩效贡献的努力程度er和ep的函数，Ur表示创新人员的剩余利益分配函数，UP表示非创新人员的剩余利益分配函数，β表示创新人员剩余利益分配比例，[2]　　　表示创新人员获得剩余利益分配的努力成本。经过研究发现，创新人员在单位绩效生产过程中的权重较大时，其剩余利益分配比例也较高；当单位合作机制运行处于困境时，剩余利益分配应倾向于创新人员；当单位合作机制运行良好时，剩余利益分配应注重公平性。这就意味着，如果单位规模不大，在单位内部良性互动实现的可能性较大的情况下，平等化利益分配能够起到较大的激励作用；如果单位规模较大，单位内部良性合作机制实施存在一定的难度，那么领导者应考虑创新人员与非创新人员的适当分离，保证利益分配对创新人员的激励作用，以发挥其对组织绩效的贡献。

　　（三）单位绩效评估与合作机制分析

　　上述因素是基于单位成员工作主动性与努力程度难以测评基础上的不完全信息博弈。通过组织测评系统可以实现对单位成员工作程序和工作绩效的监督与评估，从而较为准确地确定单位成员的努力程度，据此对激励机制和单位产出预期进行适当调整，同时对于“搭便车”行为具有良好的预防与约束作用。关于单位绩效与员工效用的模型为Y=n*γ（α）+nε，Ur=（1－β）（Y－nωF）。γ（α）为某一单位成员的绩效，从主观上来看，委托人并不能有效区分单位成员之间的个人绩效，但通过绩效评估指标体系可以较为客观地对个人绩效进行比较与分析，测评某单位成员对组织绩效的贡献。ε表示随机变量，ωF表示基本工资，β表示单位预设的激励系数。单位绩效评估系统能够对每位成员的工作进行测量，使其工作内容和工作结果数量化。这种形式能够较为明确地区分各成员之间的努力程度，并且根据单位成员的表现给予不同层次的薪酬待遇。单位成员的努力程度越高、生产率越高，其奖励系数应越大，以保障和提升其工作积极性；单位成员的努力程度越低、风险规避程度越高，其奖励系数应越小，以负性激励提升其工作积极性。

　　三、单位良性合作机制的构建路径

　　基于社会变革与组织转型背景，创新化团队对于单位的发展起着建设性作用，越来越多的单位致力于构建知识型团队，这种团队的形成与发展需要掌握不同知识、不同技能的单位成员进行信息分享与组织合作，逐渐建立资源互补型的单位合作机制。但是，良性合作机制的实现需要一定的激励机制作为支撑，从而提升单位成员的工作努力程度，达到实现组织目标的共识。

　　（一）培养掌握隐性知识的单位成员

　　传统管理模式下领导者对隐性知识的重视度不够，但是各方面研究表明，隐性

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