谦卑型领导对员工创新行为的影响：创新自我效能的中介效应/王富祥

来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站作者：王富祥日期：2017-04-26 17:20:51

问卷的回收质量，在问卷填写过程中，有专人负责指导问卷的填写并回答参与者的疑问。现场共发放问卷300份，回收问卷289份，其中有效问卷277份，有效回收率达92.3%。本次问卷调查的人口统计变量数据如下：从性别来看，男性占59.6%，女性占40.4%；从年龄来看，29岁及以下占64.3%，30—39岁占35.7%；从工龄来看，1年以下占24.5%，1—5年占46.9%，6—9年占17%，10年以上占11.6%；从学历来看，本科占46.9%，硕士占44.8%，博士占8.3%。

　　（二）变量测量

　　谦卑型领导：采用Owens（2009）开发的谦卑型领导测量问卷，包括坦承自身的不足与过失、欣赏下属的优点、对新事物和想法的开放性三个维度，共9个项目，如“他/她经常赞美别人的长处”等。本研究使用Likert 5点计分标准，1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。该量表由下属根据领导者的实际情况作答。谦卑型领导量表的Cronbach’s α系数为0.937，三个维度的Cronbach’s α系数分别为0.845、0.862、0.909，表明量表具有较高的内部一致性。谦卑型领导的验证性因子分析结果显示，拟合优度指数GFI为0.917，比较拟合指数CFI为0.97，近似误差均方根RMSEA为0.036。

　　创新自我效能：采用Tierney和Farmer（2002）编制的创新自我效能感问卷，共4个项目。本研究使用Likert 5点计分标准，1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。该量表由员工根据自己的实际情况作答。创新自我效能量表的Cronbach’s α系数为0.934，表明量表具有较高的内部一致性。创新自我效能的验证性因子分析结果显示，拟合优度指数GFI为0.988，比较拟合指数CFI为0.995，近似误差均方根RMSEA为0.014。

　　员工创新行为：采用Scott和Bruce（1994）开发的员工创新行为量表，来测量员工的整体创新行为，是单维度量表，共6个项目。本研究使用Likert 5点计分标准，1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。该量表由员工根据自己的实际情况作答。员工创新行为量表的Cronbach’s α系数为0.908，表明量表具有较高的内部一致性。员工创新行为的验证性因子分析结果显示，拟合优度指数GFI为0.924，比较拟合指数CFI为0.943，近似误差均方根RMSEA为0.028。

　　根据相关研究，人口统计变量（性别、年龄、工龄和学历等）会影响员工的创新自我效能或创新行为。因此，本研究将人口统计学变量，如性别、年龄、工龄与学历选作控制变量。由于本研究所有变量的数据都是通过同一份问卷在同一时点收集，可能会存在同源偏差问题，因此本研究采用Harman单因素检验法检验同源偏差的严重程度。未经转轴的结果中第一个因子变异占总变异量的比例为24.389%，说明同源偏差并不严重，不会对本研究变量间的关系产生实质性影响。

　　四、数据分析及其结果

　　（一）描述性统计

　　各变量的均值、标准差及相关系数如表1所示。结果显示，谦卑型领导与创新自我效能显著正相关（r=0.363，p<0.01），谦卑型领导与员工创新行为显著正相关（r=0.400，p<0.01），创新自我效能与员工创新行为显著正相关（r=0.604，p<0.01），为假设H1、假设H2以及假设H3提供了初步支持。为进一步检验这些变量间的关系，本研究采用回归分析法加以分析。

　　（二）回归分析

　　1.谦卑型领导对创新自我效能的影响分析。在控制了人口统计变量后，谦卑型领导对创新自我效能的回

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