2017年4月中期
谦卑型领导对员工创新行为的影响：创新自我效能的中介效应/王富祥
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：王富祥
日期：2017-04-26 17:20:51
| 效能者能够勇敢面对困难，具备坚强的毅力去面对挫折。自我效能能够有效调节不同个体在压力下的反应。［3］后来，Tierney和Farmer（2002）整合了自我效能理论及创造力理论，并提出创新自我效能一词，认为创新自我效能是个体对从事特定任务是否具有产生创新作品的能力与信心的评价。他们在研究中发现，创新自我效能可以直接促进员工创新行为的产生，比工作自我效能在促进员工创新行为方面更具解释力。员工的创新行为具有较高的失败风险，即使成功了，也会遭受外界的种种质疑，所以并非每个员工都会在工作中展现出创新行为。因此，具有创新行为的员工需要具备面对困难与非议的勇气，以及遭受挫折后依然坚持不懈的信念。在工作中，具有高创新自我效能的员工会将关注的焦点放在如何解决问题上，较容易产生正面的情绪反应并有效降低因工作压力而产生的负面情绪，其工作表现也会更为优异。据此，笔者提出假设H2：创新自我效能对员工创新行为有显著的正向影响。
（三）谦卑型领导与创新自我效能的关系
员工对组织氛围中领导者与决策程序等方面的感知，将影响到员工自我效能的高低。例如，组织提高员工的工作自主性，可能会使员工获得成功的经验，如果能变成常态性的授权，则将强化员工的工作成就感，自我效能也必然随之提升。谦卑型领导能使上下级之间的互动增多，组织氛围也更加轻松愉快。谦卑型领导在与下属的互动过程中，会将积极的信息传递下去，成功的经验能够有效提升员工的自我效能。谦卑型领导对下属的肯定、鼓励与建议能使下属坚定自己具备完成任务所需能力的信念。特别是当下属犹豫不定时，谦卑型领导的言语鼓励更容易提升下属的自我效能。谦卑型领导对他人的赞赏和对自己不足的坦承，能有效降低员工的消极情绪，增加员工的积极情绪，从而提升员工的自我效能。据此，笔者提出假设H3：谦卑型领导对员工创新自我效能有显著的正向影响。
（四）创新自我效能的中介效应
根据社会交换理论，谦卑型领导对下属的支持与肯定会在组织中产生彼此互惠的基础。谦卑型领导强化了组织中领导者与下属之间的社会交换关系。谦卑型领导通过积极的信息肯定员工在组织中的贡献，减少员工的消极情绪。特别是当员工面对困难与挫折时，谦卑型领导肯定下属的能力与贡献，能够使下属感受到来自组织的支持，提升其自我效能。Mathisen和Bronnick（2009）认为创新自我效能会从根本上改变个体对于自己进行创新活动能力的信念，且能持续较长时间。创新自我效能的提高会使个体在工作中产生更多的创新行为。成功的创新行为可以给员工提供其能否在工作中做出创新行为的最直接、最真实的证据。即使员工的创新行为遭受失败的打击，谦卑型领导也会向员工传递失败的创新行为中员工有价值的贡献，向员工传递更多的正面信息，减少员工的负面情绪。随着员工创新行为的不断增加，其创新自我效能也会逐渐提升，形成一个良性的循环。综上所述，谦卑型领导有利于培养员工的创新自我效能，而创新自我效能的培养能够激发个体的创新行为。据此，笔者提出假设H4：创新自我效能在谦卑型领导与员工创新行为之间起中介作用。
三、研究方法
（一）研究样本
本研究采用现场问卷调查的方式收集数据，研究对象为北京和江苏的IT企业中的研发人员。为了保 |