干部实绩考核与干部选拔任用整合的几点建议/白海琦 王雪丽

　　（三）从实绩看德才，凭德才用干部

　　“一个意见、三个办法”虽已在领导班子换届考察和领导干部提拔任职考察中引入实绩分析环节，但并未明确给出直接将实绩考核与干部选拔任用联系起来的具体办法。“从实绩看德才，凭德才用干部”，就是要突出实绩分析在干部考察中对干部的去留要起决定性作用，要基于拟任职位要求通过实绩分析环节来合理选择拟任干部。

　　实绩分析是党政领导班子和领导干部综合考核评价的一个固有环节，着重分析考核对象履行职责表现、工作任务完成等情况。在干部考核中，对干部德才的专项考察主观性较强且易被干扰，需要对工作实绩进行分析来客观佐证考察结果的可靠性，要联系那些能够反映干部德才素质的实绩内容来考察干部的德与才，要考核干部在提升德才素质方面的工作表现和工作业绩，还应把实绩分析的重点放在实绩考核结果的信度和效度分析上，不要对通过其他途径获取的实绩考核材料进行二次实绩评价（二次评价可能会造成对原有考核结果的歪曲），但可以基于拟任职位要求通过实绩分析来合理选择和运用既有考核结果。

　　要建立实绩公示制度，对拟任干部的年度和日常实绩考核结果进行任前公示，落实干部群众的知情权和监督权，使普通干部群众知晓拟任干部的工作实绩状况，并及时对群众在实绩公示期内反映的问题做出反馈，杜绝实绩造假的可能性，提高党的选人用人公信度。

　　（四）实绩考核、考试测评、干部考察“三考”有机结合，提高选人用人准确度

　　明确实绩考核、考试测评、干部考察功能定位是实现“三考”有机结合的前提。实绩考核能比较客观反映干部在现任职位和往任职位上的工作优劣状况，考试测评主要预测干部在将任职位的绩效水平，干部考察是对待提拔干部德、能、勤、绩、廉等情况的全面综合评价，可见，干部考察是目的，实绩考核和考试测评是手段。因此，实绩考核结果应当作为干部考察的前置条件，实绩分析应当纳入干部考察中。在“三考”结合中，要对“三考”予以同等重视，要在明确界定其功能作用的基础上进行内容和程序的组合设计，综合运用“三考”结果，提高选人用人公信度。

　　（五）科学运用实绩考核结果，做好干部竞争性选拔工作

　　要在竞争性选拔的报名资格条件设置中增设实绩门槛，将经历业绩评价结果作为资格审查的基本内容，将平时考核、年度考核或专项考核中的实绩考核结果作为报考的资格条件，在资格条件设置中明确规定年度考核结果必须达到什么等次以上才能报考等，让干得好的人才能有资格参加考试，让干得好的人才能考得好［4］。

　　要在竞争性选拔程序中增设经历业绩评价环节。干部的