公平敏感性与公平满意的管理实践探究/陈 浩 张 弘

　　除此之外，King和Miles等人（1993）认为，无私奉献型的人对低回报的容忍主要源于其仁慈心，而这种仁慈心又取决于利他主义、加尔文主义的传统、同情心及伪装的自利。此后，Bing等人（2001）进一步拓展了公平敏感性与人格特质的关系研究，发现五大人格中的宜人性、尽责性也与公平敏感性显著正相关。不同的人格特质使得个体具有不同的公平偏好，导致个体在评价自己和其他人的结果投入比值时会采取不同的视角，因此，也会带来不同的公平满意度。

　　3.学历及职位等级

　　美国学者劳勒在其工作公平感的综合模型中提出，学历会影响个体对自己所作工作投入的感觉。个体在进行公平比较时，首先会对自己的工作投入和参考对象的工作投入做出主观估计，个体在组织中的职位等级对公平敏感性也有影响。Patti（2004）通过比较管理人员和流水线工人的公平敏感性，结果发现管理人员比流水线工人具有更高的无私奉献倾向。Patti认为，造成这种现象的原因可能是管理人员的角色期望较高。

　　（二）社会因素

　　1.社会文化

　　公平理论以及后来公平敏感性的提出最初都是基于美国本土文化，后来的研究者展开对公平理论的跨文化比较研究，进一步考察不同民族及文化背景下人们对公平的感知差异。研究者主要考察了不同国家和地区之间，尤其是东西方国家在社会文化上的差异对人们公平偏好的影响。Chhokar等人对英国、法国、印度、俄罗斯、美国等五国的职场专业人员作了一项调查，发现人们对公平的偏好程度存在文化差异，即印度、美国、俄罗斯人比英国、法国人具有更高的无私奉献倾向，其中印度人的无私奉献倾向最高，而法国人的自私索取倾向最高［1］。从Hofsted关于社会文化的研究视角考虑，研究者认为这一结果是合理的。这就意味着，印度人对不公平的容忍度更高，其公平满意ε值则更大；而法国人相对不能容忍组织中的不公平现象，其公平满意ε值便较小。

　　2.价值观

　　不同的文化蕴含不同的价值观，尤其是最引人关注的东西方文化。长期以来，西方文化提倡个人主义，私权神圣不可侵犯，与此相反，东方文化则主张集体利益优先于个人利益，并且组织内部必须明确规定上下等级才能确保其稳定性。Wheeler研究了中国台湾和美国公民在社会文化价值观方面的差异，进而考察了这两个地区间公平敏感性的差异，发现中国台湾公民的公平敏感性显著高于美国，表明社会文化价值中的集体主义对公平敏感性的影响强度在不同文化间存在差异。研究者对这种差异做出的解释是中国传统的儒家文化对中国台湾的社会文化影响很大，因此，与美国相比具有较高的集体主义和权力距离，从而导致其无私奉献倾向要高于美国［2］。

　　对影响公平满意ε值的社会文化因素进行归纳，目的是澄清组织跨文化管理的一个误区：跨文化管理是将不同的文化进行融合。其实，这种思路很容易让组织的跨文化管理误入歧途。一个组织中存在着不同文化的群体，这对于组织公平标准的界定可能难以适用，而文化整合的目的是为了达成一个新的统一标准，这种做法只会放大组织的不公。既然不同文化背景下的个体对公平具有不同的偏好，那么管理者调整ε值的前提是尊重组织中的各种