公平敏感性与公平满意的管理实践探究/陈 浩 张 弘

　　与传统的公平理论不同，当员工感知到组织中存在不公平现象时，管理者并不需要采取相关措施使得公平等式（1）再次达到均等，而是尽量调整ε值，将不公平的程度控制在合理区间内。管理者在实际的管理实践中绝不可能使资源分配达到绝对公平，高效管理应当追求一种公平满意的组织均衡状态。结合Huseman的公平观点，公式（2）中的ε值其实代表公平敏感性程度。本文的研究目的并不是对公式（2）的ε值加以确定，这对组织行为研究毫无意义，而是对目前组织行为学研究中有关公平理论的概念阐述、已有实证研究结果、作用机制进行研究性探索，进而提出公式（2）中ε值的影响因素，并在此基础上结合中国本土文化特点对组织公平的管理实践发展进行展望。

　　二、公平满意ε值的影响因素分析

　　公式（2）中的ε值对组织中的公平满意确定了一个合理区间，对不同的个体成员而言，公平满意具有不同的取值范围；对不同的组织整体而言，组织公平满意均值同样具有不同的均衡区间。那么，公平满意在多大程度上是作为一种状态而存在？又在多大程度上是作为一种固有的特征而存在？因此，调查清楚哪些因素会引起个体公平满意的波动，有助于提高组织对员工态度和行为预测的准确性。结合以往研究，影响公平满意ε值的差异主要由两个方面的原因造成：个体因素和社会文化因素。

　　（一）个体因素

　　1.性别

　　性别是组织行为学研究的重要个体因素，男性和女性经常扮演不同的社会角色，并且处于不同的社会压力之下。人们对性别的刻板印象是：男性被传统地认为是主导角色，而女性被认为是服从的角色。因此，在日常工作过程中，当处于不公平情境时，女性一般选择能忍则忍，或者从其他途径寻求公平；但对于男性而言，出于自尊或者主导地位的威胁，往往会选择追究到底，不达公平誓不罢休。由此可见，女性个体对不公平的容忍程度要比男性个体高，因此，其公平满意ε值也更大。在有关公平敏感性的研究中，研究者也得到类似结果。Major（1989）的研究发现，在相同的工作情境下，女性比男性更倾向于表现出无私奉献偏好。

　　然而，在组织的日常工作中还存在这样一种劳动分配：不同性别的员工共同完成一项工作。管理者这样做的目的是因为异性共事能够提高工作效率，增添工作乐趣，如俗话所说“男女搭配，干活不累”。安排不同性别的员工从事能够充分发挥各自优势的工作，不仅可以实现优势互补，而且还可以促进团队相互包容，从而提高组织整体的公平满意，为管理者调整ε值来维护组织公平提供更大的空间。

　　2.人格特质

　　在研究什么因素会影响个体对公平的偏好时，Huseman等人（1987）认为，无私奉献型个体所体现出的利他人格主要取决于两个方面的激励：一方面是移情冲动激励其表现出利他行为，另一方面则是社会赞许和社会责任潜在激励人们表现出利他行为。Huseman认为，无私奉献型个体的这种利他人