面子价值观与抑制建言关系探究/夏静波 徐红香 柯彤萍

　　工作场所中，抑制建言所固有的高人际风险性导致了无论是好面子者或面子观念淡薄者，他们对该行为都持有不同程度的负面预期。负面预期的程度随面子观念程度的增加而提高。“面子—负面预期”这种关联性已成为个体内心的自然预设，外在情境因素可以增强或减弱这两者之间的联系性。组织支持作为一种外部情境因素，它传达的是一种开明的、鼓励的态度，因此，会在员工中营造出心理安全感，从而大大降低对某些探索性和革新性行为的负面预期。如Vinarski-Peretz和Carmeli研究表明，同事的关心和支持有助于提高员工的安全感，使其不受工作中社会和心理因素的困扰，并促使其更好地自我表达，此时，员工也会更多地投入到探索性和创新性行为之中［4］。由此推断，组织支持与负面预期呈负相关的关系：支持越高，负面预期越低。结合前文对面子与负面预期的分析，我们推断组织支持会调节“面子—负面预期”之间的关联强度，低组织支持条件下，“面子—负面预期”之间的正向关系会更为显著，随着组织支持的增加，“面子—负面预期”之间的正向关系会明显弱化。因此，对“面子—负面预期”之间的关系，组织支持起着一种缓冲性质的调节作用，此时，在统计上表现为负向调节的功能。根据假设H2a和H2b，高负面预期会导致低水平的抑制建言。这样，组织支持因调节了“面子—负面预期”中介过程，进而影响抑制建言。由此，提出假设H3：组织支持负向调节面子原则和抑制建言之间通过负面预期的间接关系。具体而言，当组织支持较高时，这一间接关系相对较弱，而当组织支持较低时，这一间接关系相对较强。

　　综合上述理论推导，本研究的理论假设可以整合为一个第一阶段被调节的中介作用模型，如图1所示。

　　三、研究方法

　　（一）研究样本

　　本研究的样本由两部分构成。第一部分样本中的员工来自研究者所在地区的某大型国有企业。总共发放问卷300份，最终回收完整、有效的问卷204份，有效回收率68%。第二部分样本中的员工通过问卷星获得，样本来源涉及国有企业、民营企业以及事业单位等，回收完整、有效的问卷41份。全部245份有效问卷的描述性统计显示：男157人（64.1%）；各年龄段人数基本相当；学历以大专和本科为主，有192人（78.4%）；职位以基层职工为主，有231人（94.3%）；10年以上工龄的143人（58.4%）。

　　（二）测量工具

　　抑制建言采用了Liang和Farh（2012）的抑制建言维度量表，共5个项目，包括“即使会影响自己与同事的关系，也会指出工作中出现的问题”等内容。该量表的Cronbach’s α系数为0.93。

　　负面预期借鉴了两组学者的成果，关系预期采纳了Zhang Z.X.，Zhang Y. 和 Wang M.（2011）所开发的负面预期量表中的3个项目：我的做法会得罪他/她、他/她和我的关系会比以前差、他/她会觉得我对他/她不够尊重。工作预期采纳Detert J. R.和Edmondson A. C.（2011）发展的内隐