面子价值观与抑制建言关系探究/夏静波 徐红香 柯彤萍

　　面子原则所强调的融洽和谐与抑制建言的性质存在着潜在冲突。因为抑制建言是对已经出现或可能出现的局面的质疑，是对现状的挑战，可能直接或间接地与利益相关者产生异议和争论，引发冲突，所以从理性来看，尽管其初衷是帮助组织改善效率，然而组织代言者却未必能深刻领会，反而会把员工的这种建言看成是对自己权威与脸面的挑衅。于是，员工就会产生较多的负面预期，也正是这个原因，在中国组织中抑制建言相对缺乏。

　　具体而言，比较注重人情面子的员工会更多地关注自己、领导和同事的社会声誉，希望在他人心目中建立优秀的“社会我”形象，积极进行印象整饬。由于抑制建言，涉及对领导层决策结果的质疑与批判，无论建言内容本身合理与否、建言方式得当与否以及最终建言是否被采纳，注重面子的员工会推测，由于自己的贸然进谏，决策层的社会声誉、专业地位会受到一定程度的损害，这是极度“掉价”与“丢面子”的，也非常可能招致不良的印象评价甚至更差的后果，而这是他们所不愿意看到的结果。相反，面子原则观念淡薄的个体，不会认为自己的秉正直言有损相关人员的脸面而陷他人于难堪，进而可能遭受回应性惩罚。因此，相对于面子原则淡薄的员工，好面子的员工在抑制建言上会更为谨慎。由此，提出假设H1：员工的面子原则与其对抑制建言具有负向预测效果。

　　（二）负面预期的中介作用

　　文化是历史传承的意义范式，只有通过对个体当下心理状态的塑造，才能影响其行为。因此，需要进一步明确面子原则对建言行为的内在作用机制。如前理论分析，我们推测关键的中介因子是对建言后果的负面预期，研究发现员工在建言时会害怕造成重要人际关系的破裂，进而陷自己于“不利”境地。这些负面预期使得他们不愿意说出真实想法。

　　这些负面预期反映了面子原则价值倾向的影响。因为，面子价值观反映了人们的一种考虑，即害怕抑制建言这种方式会伤害到他人的声誉，转而伤害到彼此间的关系，这导致人们对抑制建言的负面作用更加关注。越是注重面子原则的个体，他越容易推测抑制建言可能对潜在冲突另一方的冒犯，从而导致不愉快的结果。由此，提出假设H2a：员工的面子原则与其对抑制建言的负面预期正相关。

　　对于抑制建言结果的负面预期导致员工不愿意主动提出意见。合理行动理论认为，个体行为意向的一个重要决定因素是个体如何评估该行为带来的结果（Ajzen，Fishbein，1980）。如果个体预期将会带来负面的、消极的后果，他们从事该行为的意向会削弱。Zhang和Wei发现，对直接冲突处理方式的负面预期对于个体表面和谐的倾向与采取直接冲突处理方式的意向之间的关系起到了中介作用［2］。Detert和Burris也指出，建言可能带来的损失，例如地位上的和社会网络上的成本，抑制了员工建言的意向［3］。由此，提出假设H2b：负面预期在员工面子原则与其抑制建言之间起中介作用。

　　（三）组织支持的调节作用

　　组织支持由Eisenberger（1986）等人提出，是指