魅力型领导与员工建言行为的关系：领导—成员交换的中介作用/李万明 鲁春洋 程 豹

　　2.领导—成员交换。本研究采用Graen和Uhlbien（1995）编制的量表，并在中国文化背景下对问卷进行适当修正，共7个题项，为单一维度，该量表的Cronbach’s α值为0.914。

　　3.员工建言行为。本研究测量采用的是Van Dyne和LePine编制的量表，共6个项目，为单一维度，该量表的Cronbach’s α值为0.901。

　　（三）统计分析

　　本研究采用SPSS19.0和AMOS17.0软件进行分析。进行的统计分析包括：采用信度分析及验证性因子分析来检验问卷信效度，描述性统计和相关分析，采用层级回归分析考察本研究涉及变量之间的关系。

　　四、数据分析和结果

　　（一）研究变量的验证性因子分析结果

　　通过表1可以看出，领导—成员交换和员工建言行为相对拟合指标NFI、CFI、IFI、GFI均大于0.9，RMSEA均小于0.1，只有魅力型领导的NFI、GFI略小于0.9。所以，本研究认为各变量的整体拟合指标符合标准。

　　（二）研究变量的描述性统计与相关分析结果

　　表2中具体列出了各研究变量的信度效度、标准差、均值及相关系数。魅力型领导、领导—成员交换和员工建言行为的信度分别为0.915、0.914和0.901，说明量表信度较高。魅力型领导与领导—成员交换正相关（r=0.681，p<0.001），魅力型领导与员工建言行为正相关（r=0.511，p<0.001），领导—成员交换与员工建言行为正相关（r=0.565，p<0.001）。这些分析结果验证了文中所提假设，并且为进一步检验变量之间的关系及为领导—成员交换的中介作用提供了有力支撑。

　　（三）研究假设检验

　　采用层级回归分析对各模型变量间关系进行进一步探讨，并通过观察模型拟合效果，判断各变量间的因果关系及领导—成员交换的中介作用，如表3所示。

　　1.魅力型领导对员工建言行为的影响。模型3是以性别、年龄和学历为控制变量，员工建言行为为因变量。模型4在模型3的基础上加入魅力型领导，R2从0.02增加到0.284，△R2为0.263，并且F等于19.294（p<0.001）。这说明模型4比模型3的拟合效果好，魅力型领导对员工建言行为有影响，且β值为0.518（p<0.001），可以得出魅力型领导对员工建言行为具有显著的正向影响，验证假设H1。

　　2.魅力型领导对领导—成员交换的影响。模型2将魅力型领导作为前因变量研究对领导—成员交换的影响，同模型1相比，R2从0.017增加到0.495，△R2为0.478，并且F=47.804（p<0.001）。说明模型2比模型1的拟合效果好，魅力型领导对领导—成员交换有影响，且β值为0.699（p<0.001），可得出魅力型领导对领导—成员交换有显著的正向影响，验证假设H2。

　　3.检验领导—成员交换的中介作用。在模型5中，领导—成员交换对员工建言行为有显著的正向影响（β=0.395，p<0.001），而魅力型领导仍对员工建言行为存在显著影响，但β值有所下降。这说明领导—成员交换在魅力型领导和员工建言行为中起部分中介作用，即魅力型领导不仅能直接促进员工建言，还能通过领导—成员交换的方式促进员工建言，假设H3、H4得以验证。

　　五、讨论

　　（一）结果讨论

　　本研究验证了