“新共享”形态及组织影响解析/武 涛 刘叶婷

　　（二）组织管理的“去结构化”

　　组织结构作为组织资源和权力分配的载体，是组织实现战略目标的基本框架和有效工具，在组织中具有重要的基础地位和关键作用。在“新共享”形态下，受信息经济和信息技术的驱动，传统理念下以规范化、专业化、标准化、权力层次、复杂性、集权化、职业化及人员比率等为代表的组织结构维度逐步弱化，组织结构呈现“去结构化”和“去维度化”［4］，越来越多的组织结构尝试引入互联网思维和共享开放的理念，建立组织内部的共享生态圈。如在组织架构上打造跨层级、跨部门的网络型组织架构，在人力资源管理方面重构跨边界的人力资源职能体系，在绩效考核中使用更加灵活可扩展的绩效考核指标等。以企业为代表的组织在管理上越来越多地投入这种“去结构化”行动中，大批互联网公司作为“去结构化”趋势的先行者和践行者在企业内部开始推行“去结构化”。如微软的“去微软化”放弃员工分级制，认为任何层级的人将来都可以变成组织运行的中心，都可以变成组织的资源调配中心；海尔通过倡导企业无边界、管理无领导、供应链无尺度、员工自主经营的理念，探索组织运行的“去结构化”；小米科技公司提出的合伙人组织、扁平化管理和“去KPI”驱动以及强调员工自主责任驱动，都是“去结构化”的具体体现［5］。

　　（三）组织运行的“去中心化”

　　在以信息技术为核心驱动力的“新共享”形态中，社会及不同的组织更多地表现为一个网状分散的分布式生态体系，无论是社会结构还是组织机构，更多地呈现出“去中心化”特征。这种“去中心化”更多地体现为组织话语权的分散共享。社会组织步入“新共享”形态后，共享经济的发展成熟使得组织成员个体在物质资源的可获得上持续改善，信息化技术能力的改善、信息化资源共享度的提高，有助于提升组织成员的自身素质和能力，从而使个体在组织中的话语权不断增加。成员个体分散在组织的各个层面，组织中谁最接近最终用户，谁最接近组织价值最终变现的环节，谁就拥有绝对话语权，谁就可能成为组织的核心。传统组织运行过程中围绕组织资源、领导等形成的中心化模式，正日益被这种以成员个体为核心的分散式运行模式替代。

　　（四）组织领导的“去权威化”

　　在“新共享”形态下，组织领导模式的权威化将被从根本上打破，并朝着新的互助多维式合作模式方向发展。一方面，随着获取知识的便利性和低成本，认知盈余成为社会个体的常态，打破了传统社会和组织中由于认知缺失所带来的领导权威。在“新共享”形态下，资源、技术、能力等要素共享程度越来越高，员工获取知识的渠道更加多元化、成本更加低廉、速度更加迅捷，这种知识的易得性从根本上打破了领导者凭借信息和知识拥有优势而带来的权威。另一方面，成员个体的角色和身份从单维