组织认同：员工自我管理的道德自律/王永明

来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站作者：王永明日期：2016-03-14 15:28:59

方面，增强了组织的竞争优势，另一方面，也带来了相关的问题，即组织成员缺乏归属感，感觉不到自己是组织中的一员［10］。协同组织文化多样性就是试图创造一种共同的、普遍的主导文化，统领组织内来自不同国家和拥有不同文化背景的员工，都能够在一起舒适地工作，并且彼此感觉不到差异的存在，以此增强员工的组织认同感。

　　参考文献：

　　［1］齐善鸿，贺立.组织主导型管理模式向自我管理模式的转变［J］.青海社会科学，2007（2）：14-17.

　　［2］李淑敏，李虹，时勘.组织认同研究的重要发现及新进展［J］.学术界，2014（11）：70-79.

　　［3］戴木才.管理的伦理法则［M］.南昌：江西人民出版社，2001：78.

　　［4］理查德?L.达夫特，多萝西?马西克.管理学原理［M］.高增安，等，译.北京：机械工业出版社，2005：40.

　　［5］刘正周.管理激励［M］.上海：上海财经大学出版社，1998：172.

　　［6］D.赫尔雷格尔，等.组织行为学［M］.俞文钊，等，译.上海：华东师范大学出版社，2001：272.

　　［7］郭咸纲.西方管理思想史［M］.北京：经济管理出版社，2004：448.

　　［8］王彦斌，赵晓荣.中国企业员工的组织认同及其整合基础——以企业控股形式为视点的分析［J］.江苏行政学院学报，2009（6）：49-54.

　　［9］吴海琳，组织意识形态整合下的组织认同重构［J］.学习与探索，2013（12）：37-40.

　　［10］范培华，梁巧转，侯明君.组织文化多样性及其管理研究［J］.科技进步与对策，2012（10）：155-160.

　　责任编辑王惠

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