领导学领域组织公正研究进展综述/文晓立 陈春花

　　在中国情境研究方面，Li等（2014）在社会渗透理论框架内，基于自我表露理论的归因过程分析，证实了诚信领导风格能够积极影响下属的互动公正感知，进而影响角色内绩效、创造性和组织公民行为，并且中国文化情境所特有的下属的传统性特征会增强这一影响过程。Wu等（2012）则在社会交换理论背景下，从文化的二元性和中国传统的“阴阳”视角审视了家长式领导的三个不同维度以互动公正为中介影响下属对主管的信任，进而影响工作绩效和组织公民行为的作用机制。研究结果表明，互动公正分别在仁慈领导、德行领导影响下属对主管的信任过程中具有完全和部分中介作用。

　　在上述有关领导学中互动公正研究的主流之外，学者们也拓展了几个很有价值的新研究领域，如互动公正子维度、互动公正影响因素、指向同事的互动公正等。

　　四、结论及展望

　　领导者是组织公正或不公正的重要源泉。公正的领导者可以与他们的下属建立更好的关系，使下属形成更积极的态度和情绪，产生更理想的工作行为和较少的不良行为。因此，领导学和组织公正理论理应跳出各自研究传统的拘囿，以更加整合的视角来完善组织公正对领导效能影响的探讨。然而，为了避免组织公正仅成为Van Knippenberg等（2007）所说的“领导力的另一个方面”，未来的研究还需要基于领导学和公正理论，进一步从理论上探索两个研究领域整合的可能性。近年来的研究已为此奠定了一定的基础，而展望未来，尚有以下的研究领域需要学者们做出各自的贡献。

　　（一）中介作用

　　总体而言，大多数学者认为，组织公正在解释领导行为或特质影响领导效能时具有重要的中介作用。但是现有的研究也存在一定的争议，如有学者以领导风格作为第三方视角下互动公正与下属反应之间的中介变量，而有的则将变革型领导、交易型领导与组织公正处理为影响下属反应的并列的前因变量。因此，当涉及组织公正作为中介机制解释领导行为或特质对下属反应的潜在作用时，还需要学者们更多的实证研究来进一步明确领导行为和组织公正之间的因果关系，从而夯实领导理论与公正理论整合的基础。

　　（二）调节作用

　　在领导力和组织公正交互作用影响领导效能的研究中，一方面，研究人员应继续探讨各种组织情境因素对这一过程的调节作用，以明确有关作用机制的限定条件和适用范围。另一方面，已有的组织公正和领导力其他方面交互作用的研究结果表明，在与信任等有关的领导力的某些方面对领导效能的影响过程中，领导者公正具有潜在的调节作用。也就是说，当领导力的其他方面难以培养下属的信任，难以提升下属关于领导者如何被社会性评价的关注度时，领导者公正可能更为有效。因此，学者们可以在这一视角下展开更多的研究，进而尝试将领导有效性研究与公正理论进一步整合。

　　（三）前因变量

　　鉴于组织公正对领导效能的重要性，另一个值