领导学领域组织公正研究进展综述/文晓立 陈春花

　　三、组织公正的不同维度对领导效能的影响研究

　　（一）分配公正

　　组织公正的有关研究一般倾向于认为，分配结果更多源自组织制度化程序，受领导决策影响较小。因此，大多数研究将分配公正视为整体公正的一个组成部分，而非领导力的构成因素，这使得有关分配公正对领导效能影响的研究相对较少。

　　Katrinli等（2008）综合组织公正和领导部属交换（LMX）理论，验证了LMX在分配公正影响下属工作满意度过程中的部分中介作用，以及组织政治认知对这一中介效应的调节作用。Mayer等（2008）讨论了包括分配公正在内的总体组织公正构念在服务型领导风格中的作用，研究结果表明服务型领导以组织公正为中介变量正向影响下属的需要满足度，进而对下属工作满意度产生积极影响。Su?anj和Jakopec（2012）对比了包括分配公正在内的总体组织公正构念在积极领导风格和消极领导风格影响下属工作满意度和组织承诺之间的中介作用，结果发现积极领导风格通过组织公正的传递作用对领导效能指标产生正向影响。

　　Cropanzano等（2007）则从管理实践的角度指出，管理者通常会认为员工最为关心是否获得满意的报酬，因此较为看重分配公正对领导力的影响。而实际上，从员工视角来看，较之程序公正和互动公正，分配公正对领导力的影响可能并没有管理者所认为的那么重要。Caza等（2011）的一项管理教育方面的实验研究证实了这一观点，并尝试通过引入一种名为“错失的提升”的角色扮演类的训练方式来提升商学院学员对分配公正与领导力关系的认识。

　　总体而言，近年来分配公正对领导效能影响的研究依然较为稀缺，原因在于组织与管理领域的学者们已形成一种共识，即分配公正对领导效能有一定程度的积极影响，但这种影响较之程序公正和互动公正相对较小。未来有关分配公正对领导效能的影响研究，可能应更多地考虑分配公正与其他领导力影响因素的交互作用。

　　（二）程序公正

　　程序公正与分配公正一样，在以往的组织与管理研究中往往被理解为组织公正更为系统的一种要素，而非领导力的组成部分。如Bies（2005）曾提出，程序公正和互动公正有关定义的差别也可以从组织系统性和领导力个人化的角度来区分。然而，Van Knippenberg等（2007）也指出，管理过程中的程序公正在一定程度上依赖于领导者的自由裁量权，同时，基于公正理论和社会认同理论等相关理论的实证研究表明，程序公正能够影响下属对领导者的信任、认可和社会认同等心理和态度变量，从而使下属更易于接受领导的合法性和领导者施加的影响。基于上述理论和实证基础，近年来，学者们对程序公正直接或间接影响领导效能的议题产生了一定的研究兴趣，并不断填补着有关研究空白。

　　在程序公正影响下属反应的情境因素研究中，研究者开始深入地探讨领导者特质、行为和特征等要素的作用机制