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2015年11月中期
精神型领导对创业绩效的影响：组织自尊的中介作用/杨振芳 朱 瑜 陈庆文
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：杨振芳 朱 瑜 陈庆文
日期：2016-01-18 18:32:47
| 据Fry（2003）的观点，精神型领导通过构建伟大的组织愿景能够使员工基于使命感的精神性需要得以满足；通过施以利他之爱，在工作中对员工表达真诚的关心与关怀能够使其基于成员身份的精神性需要得以满足。根据需要层次理论的观点，随着员工基于使命感与成员身份的精神性需要的不断满足，员工对自身的组织重要性、价值的评价也会随之提高。而员工组织自尊水平的提高又会使他们的工作积极性、能动性、工作满意度与组织承诺得以提升，从而做出更多利于组织的行为，进而提高组织的创业绩效。由此，我们可以推论，组织自尊可能在精神型领导与创业绩效之间起中介作用。此外，从一些相关研究中也可以进一步推论三者间的关系。例如，Lee和Peccei（2007）研究发现，组织自尊在组织支持与情感承诺的关系间有显著的中介作用；肖宇佳（2014）的研究则发现，家长式领导能够通过组织自尊对员工建言行为产生间接影响；居晓红（2014）研究则发现，组织自尊在公仆型领导与员工工作绩效间起中介作用。从这些相关研究的结果可以推论，组织自尊很可能会在组织情景因素与员工的工作态度，以及领导特征与员工工作行为和绩效的关系间起中介作用。因此，本研究提出假设4：组织自尊在精神型领导影响创业绩效的过程中起中介作用。
三、研究对象与方法
（一）研究对象
本研究采用随机抽样法，借助问卷、企业邮箱等在广州、南宁、佛山、深圳、哈尔滨、北京、沈阳、珠海等城市收集数据，共发放问卷600份，回收有效问卷383份，有效回收率为63.83%。调查对象中男性206人（53.8%），女性177人（46.2%）；年龄在18—26岁的200人（52.2%），年龄在27—35岁的153人（39.9%），年龄在35岁以上的30人（7.8%）；中专或高中学历76人（19.8%），大专学历50人（13.1%），本科学历220人（57.4%），硕士及以上学历37人（9.66%）；工作年限在1—3年的233人（60.8%），4—6年的86人（22.5%），7—15年的占33人（8.6%），15年以上的31人（8.1%）；普通员工179人（46.7%），基层管理人员107人（27.9%），中层管理人员26人（6.8%），专业技术人员71人（18.5%）；所在企业规模为100人以内的109人（28.5%），规模为100—500人的105人（27.4%），规模为500—1000人的26人（6.8%），规模为1000人以上的143人（37.3%）；来自国有企业的114人（29.8%），民营企业的147人（38.4%），外资或合资企业的64人（16.7%），其他组织的58人（15.1%）。
（二）研究工具
采用精神型领导、组织自尊和创业绩效量表进行问卷调查。全部量表采用六点计分方式计分。
1.精神型领导量表。采用杨振芳和朱瑜等人（2015）开发的精神型领导量表进行测量。该量表共14个题项，从愿景构建、信心／信念和品行修养三个维度对精神型领导进行测量。本研究中，精神型领导总量表的α系数为0.928，愿景构建分量表的α系数为0.82，信心／信念分量表的α系数为0.88，品行修养分量表的α系数为0.93，说明该量表具有较高的信度。
2.组织自尊量表。组织自尊的测量工具采用Pierce等人（1989）开发的具有一个维度共10个题项的组织自尊量表。通过专家讨论剔除2个不合理题项后，获得8个题项的组织自尊量表。探索性因素分析结果表明，该量表的方差累计解释量达66.754%。另外，信度检验结果表明，组织自尊量表的α系数为0.881，说明该量表具有较高的信度。
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