新生代员工开放性人格特质对建言行为的影响作用研究/陈 静 汪 群 田梦斯

　　（二）新生代员工开放性人格特质与组织认同感

　　组织认同感是员工基于与组织价值观相似的特性而产生的对组织认知与情感上的归属，是社会认同的一种特殊形式。倾向于开放性特质的新生代员工，往往对工作、人际关系、已有经验都持开放、探索的态度，乐于接受新观念，对各种形式的企业文化与价值观、领导风格、同事的工作方式均具有较强的包容与适应能力，从而易认同组织价值观、规章规范，识别出自身与组织和其他组织成员相近或相似的特性，形成较强的组织认同感。基于此，本研究提出假设H2：新生代员工的开放性人格特质对员工的组织认同感具有正向影响。

　　（三）组织认同感与新生代员工建言行为

　　根据社会认同理论，员工在工作中会逐渐对所处企业或组织形成独有的认知，对组织形成一种情感上的归属感，并通过群体的特征来进行自我定义与自我规范，使自身价值观及行为表现与组织越发一致，从而形成不断增强的组织认同感。在员工对组织认同感不断增强的过程中，他们所获得的组织赋予的情感愉悦与自我价值实现的感觉也越强烈。这种对组织的归属感、组织赋予的情感愉悦与价值意义都是员工获得的来自同事、上级及组织整体对他们的善意支持。根据社会交换理论，员工自身也会做出积极的回报。员工除认真尽责完成本职工作外，会对组织中的其他事项投入更多的关注与思考，对组织如何改善效能、实现更好的发展建言献策的意愿也越强，从而表现出更多的建言行为。基于此，本文提出假设H3：组织认同感对新生代员工建言行为有正向影响。

　　（四）组织认同感的中介作用

　　研究表明，具有不同人格特质的个体，在组织认同感的形成上是有所不同的。而员工组织认同感的强弱又会进一步影响员工对组织的建言行为。也就是说，不同人格特质的个体具有不同的组织认同感，进而进一步影响其组织行为，如员工建言行为。由于个性特质的影响，开放性的新生代员工更容易形成对组织特性的认知、对自己作为企业组织一员的归属感，从而获得组织所赋予的情感愉悦与价值意义。为了回报组织所赋予的这种情感与自我价值实现上的善意对待与支持，新生代员工会在工作中付出更多的努力，除完成岗位职责之外，还会投入更多的精力关注与思考组织中的其他事项，致力于改善组织当前状况、提升组织绩效，并就自己所形成的建议积极向领导建言献策，表现出较多的建言行为。基于此，本文提出假设H4：组织认同感在新生代员工开放性人格特质和建言行为间有中介作用。

　　三、研究设计

　　研究样本来自南京、上海等地区企业中的新生代员工，共发放问卷500份，回收有效问卷220份。本研究中所有量表均采用Likert 5点计分法对变量进行测量，每题从“1=非常不同意”到“5=非常同意”。首先，新生代员工开放性人格特质。该变量的测量采用王孟成等人编制的中国大五人格问卷（CBF-PI）的简式版，该量表的内部一致性系数为0.79。选取测量题项五个人格中开放性得分最高的样本。其次，建言行为。该变量的测量采用由Van Dyne和Jefferey Lepine编制的