非均衡治理视角下单位人才梯队建设的困局与创新思路／万 珂 王少泉 曹冬英

　　【摘  要】从非均衡治理视角来看，单位人才梯队建设涉及的主体主要是单位领导者、单位部门主管、单位工作人员与外部人才。单位人才梯队建设过程中常遇到领导者的本位主义错误导致个人利益与集体利益明显非均衡、部门主管对本部门的定位不清导致部门与单位的人才梯队建设明显非均衡、工作人员对个人目标和单位目标的重视程度明显非均衡等困局，造成这些困局的原因主要在于思想观念冲突、价值目标差异、人才机制不健全。创新单位人才梯队建设，需要从更新人才观念、夯实基础与强化顶层设计并重、革新机制等方面着力，以有效打破“低水平非均衡锁定”，构建高水平的非均衡状态。

　　【关 键 词】领导者；非均衡治理理论；单位人才梯队建设

　　【作者简介】万珂（1997— ），女，云南师范大学历史与行政学院硕士研究生，研究方向为公共治理、公共政策；王少泉（1983— ），男，云南师范大学历史与行政学院副教授、博士，研究方向为公共治理、比较政治与比较行政；曹冬英（1982— ），女，云南师范大学历史与行政学院副教授、博士，研究方向为公共治理、比较政治与比较行政。

　　【基金项目】2019年国家社会科学基金后期资助项目“数字政府治理研究”（项目编号：19FGLB032）

　　一、非均衡治理理论与单位人才梯队建设主体

　　本文提出的非均衡治理理论并非引自西方学界，而是作者构建的。这一理论是与单位人才梯队建设过程中普遍存在的非均衡状态契合度最高的理论，主张在治理过程中借助现代治理技术，基于地位和作用等非均衡的多元主体合力，有效打破“低水平非均衡锁定”，以有效提升治理水平。［1］其关注多元主体之间的非均衡协同、多维协同，主张在实体和虚拟空间中“因需制宜”地推进治理进程。［2］在单位人才梯队建设过程中，不同主体的地位和作用明显非均衡，必须根据建设需求不断调整这些主体之间地位和作用的非均衡程度。单位人才梯队建设主体主要有以下几个。

　　单位领导者。单位人才梯队建设是为单位发展培养可持续性发展型人才，单位领导者能够决定人才梯队建设的方向，即单位领导者把握了单位人才梯队建设的发展未来，决定着单位人才塑造的大方向，在单位人才梯队建设过程中地位最高、作用最大，是非均衡状态中具有主导地位的一个主体。单位领导者是单位的实际掌权者，这一主体如果不能合理使用自己的权力，就会对单位人才梯队建设中人才的选拔、培养、任用以及奖惩、晋升等带来负面影响。

　　单位部门主管。部门主管在单位运行过程中具有重要作用，既要对自己的部门负责，也要对上级领导甚至其他部门负责。在单位人才梯队建设中，这