转型期组织员工的隐性工作疲态及其消解方略／张玉琳

来源：领导科学作者：张玉琳日期：2022-01-25 17:20:30

　　【摘要】转型期组织员工承受的特别压力包括对效果的未知、对付出的犹豫、对意外的恐惧、对能力的忧虑。这种隐性工作疲态常表现为缺乏探索的试错、缺乏思考的学习、缺乏激情的参与、缺乏憧憬的创新。对此，领导者要创新方法，兼顾秩序；包容试错，兼顾收益；拓展思维，兼顾实力；有效推进，兼顾精力。

　　【关键词】转型期；领导者；组织员工；隐性工作疲态

　　【作者简介】张玉琳（1981— ），男，常熟理工学院马克思主义学院讲师、博士，研究方向为马克思主义中国化。

　　【基金项目】吉林省教育厅2019年一般项目“吉林省高校思政课师资队伍建设”（项目编号：JJKH20191337SZ）

　　【中图分类号】C933 【文献标识码】A 【文章编号】1003-2606（2021）23-0016-03

　　处于转型期的组织不仅需要抢抓时效以占据新优势，还要时刻提防突发状况以维系秩序，身处其中的员工则承担了创新突破、提速增效与预警防范的多重职责。在这种情况下，员工既希望额外付出获得超额收益，又焦虑不确定路径模式是否会导致一切打水漂，在“想做”又“惜力”的纠结心理下产生不堪重负之感。若任由如此复杂心理主导员工行为，则可能出现两种结果：一者，只顾“想做”心理的充分实现，在缺乏理性思维的情况下盲目付出与试错；二者，“惜力”心态主导下的形式参与、机械配合，究其根本仍旧是缺乏理性思维的跟风与迎合。无论何种情形，对单位而言都是低效甚至无效行动，可将其视为转型期组织员工的一种隐性工作疲态。工作缺乏能动性与创造性，也就注定效果平平，看似耗费无限时间与精力，却无法获得对等回报，如此往复只会进一步加剧组织员工的疲乏状态与低迷情绪。如何避免转型期员工因不堪重负而引致的疲态风险就成为需要解决的现实问题。

　　一、转型期组织员工承受的特别压力

　　1.对效果的未知。转型期的首要特征即对未知的强不确定性，一切设计规划是否可行、预期成效是否能实现、一切努力又是否能得到正向回应，都将因为对未来发展变化的难以预测而变成未知数。这就会导致组织员工在行动中唯恐因为理解有误、行为出格而加剧不确定状态，但若保守不前、故步自封又担心丧失机遇，从而在矛盾与纠结心理下产生更大的情绪压力，容易因为些许波动或意外情况而愤怒、沮丧甚至主动放弃。

　　2.对付出的犹豫。由于对未知成效和发展趋势的不确定，转型期的组织员工还会表现出格外的“惜力”之感。其并非不愿意试错实践、大胆创新，而是希望领导者能进行更精准的规划设计以充分发挥人力资源的效用。这就使其对于行动路径与方式方法的质疑开始转变为对领导者的挑剔。此时的员工将因为巨大的行为压力而变得更加敏感，领导者稍有政策调适或提出不同观点想法，就可能激化上下级矛盾而加剧变革创新的难度。究其根本，还是在于转型期组织员工对自我利益的维护以及由此引发的对投入回报比的过分关注。巨大的心理压力和行为压力，将使组织员工更渴望创新成功。

　　3.对意外的恐惧。对于投入回报比的过分关注和对行为成功的过度追求，使转型期的组织员工对波动、冲击、风险、变革等更为敏感，原本正常的系统性风险可能会激起巨大的情绪反应和行为波动，从而造成更为紧张的

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