转型期组织员工的隐性工作疲态及其消解方略／张玉琳

　　三、隐性工作疲态的消解之方

　　（一）创新方法，兼顾秩序

　　转型期的组织势必面临更多挑战与任务，员工感觉压力激增是正常且必要的，有了压力才能迸发更大的行为动力和创新勇气。但需要强调的是，张弛有度、一紧一松，员工的动力感才能有效维系，情绪、心理的过度紧绷只会造成“一拉即断”的不良后果。这就要求领导者做到以下几点。首先，在规划新路径、探索新方法的过程中，需要同时兼顾组织运行的平稳状态。无论是路径调整还是模式变化，都需遵循循序渐进的原则，以员工的充分了解和掌握为基本前提，在全面推广新事物前确保员工对基本规则与方法的充分掌握。应先进行局部试点总结经验教训，并为员工学习掌握留有时间空间。此时，尤其应避免“令行禁止”的推行模式，否则，很容易造成大波动而有损正常秩序。其次，创新路径方法还应在员工已有认知的基础上逐步提升。领导者应立足员工实力基础，分析其认知水平、专业能力和接受能力，不可将自我认知感受强加于员工，错误地认为自我能顺畅学习接受，员工也可以迅速掌握。信息的不对称和能力强弱区别要求领导者留给员工更多的学习与适应空间。再次，创新与秩序并重，事实上还强调领导者对员工情绪波动的关注。领导者不可只看显性层面的运行流程，还需感受员工的心理变化、认知冲击与思想顾虑，细致评测新事物可能带来的冲击度与震撼力，通过事前介绍、长期培训和跨界锻炼增强员工的承压力和接受力。

　　（二）包容试错，兼顾收益

　　缓解巨大压力带给组织员工的不适感，重要的一点即平衡打击与收获，尤其是未知情境下频繁试错带来的沮丧感，需要通过必要的物质收益、精神奖励维系员工对新事物、新情境的热度。首先，领导者包容试错不应只是惩戒制度上的优化，还应设计必要的物质补偿或精神奖励。当员工因为创新试错而遭受利益损失、心理打击时，领导者出于肯定态度而进行的各类帮扶，将为员工带来极大的安慰感，这可显著抵消失败阴影下的沮丧与不自信。其次，试错实践本身也要求控制力度。虽然转型期组织需要通过各类创新实践找寻最佳路径，但这并不意味着领导者可以头脑发热不顾实际，而应对试错实践抱谨慎态度，在投入资源、展开行动前进行充分的风险评估和效果预期，并就过程难度对员工进行预先提醒，以减轻突发情况和意外结果的冲击力。对于过程、效果的预测，也有助于领导者平衡投入与回报，尽可能维系员工的获得感。再次，在试错实践之余，领导者还应适时穿插成熟方案与路径模式的推行，鼓励员工就常规事宜套用既有模式方法，以实现对个人思想与心理的适度松绑。

　　（三）拓展思维，兼顾实力

　　转型期的员工需要不断否定或质疑已有路径模式，主动找