领导前沿
转型期组织员工的隐性工作疲态及其消解方略／张玉琳
来源：领导科学
作者：张玉琳
日期：2022-01-25 17:20:30
| 寻认知漏洞与缺失并对其进行持续优化和完善。这本身就是一个容易令人紧张而备感疲乏的过程，领导者若再因为抢抓时效而施加行政压力，将令员工更难以承受。这就要求领导者做到以下几点。首先，摆正认知，认识到转型变革时期之长、投入之多、准备之充分，而为参与者留有充分学习、配合和适应时间，落到实处即允许员工在学习、创新中表现出一定的滞后性与犹豫性。领导者可通过制度完善、资源投入、基础夯实和易见成效的小范围试点，对员工紧张的情绪和心理进行舒缓，避免权力强压下的被动“加速”。其次，在安排转型之流程进度时，不可只考虑社会情境，还需兼顾组织内部实力，结合员工能力水平、体力精力做出更具人性化的安排。在考虑员工必要休整时间的基础上，领导者应适度放缓推进速度、放宽相关事宜的具体时间安排，为员工留下充足的体力精力恢复时间。再次，在推进创新变革的过程中，还可根据员工的不同能力水平和知识接受力进行层级划分。基层执行者少承担试错任务，而能力强、接受力强的优秀干部可多承担创新工作。当然，创新收益的分配也将因为责任承担比例的不同而不同，以此确保压力分配的适度、适宜。
（四）有效推进，兼顾精力
创新变革、转型升级从来都不是一蹴而就的，需要对不同阶段的任务安排进行科学规划，避免将压力重担集中于有限群体。否则，就可能使其因为不堪重负而中途停止。［2］这要求领导者做到以下几点。首先，做好“几步走”的战略规划，既认识到变革所需实施周期，也认识到如此宏大和艰难的过程必须循序渐进，从一开始就定下由浅入深、由点及面的基调，明确不同时段的分工。这既可方便不同时期的员工明确重心做好量的积累，也可有效提醒后来者抓住时机实现质的改变。“几步走”战略既可有效分解变革压力，又可实现责任感的有效传承。其次，初期决策规划阶段，工作的重心固然是把握重大变革可能涉及的人群范围和时间周期，但也应立足实际做好眼前计划，确保既定时间内必须完成的准备工作。这不单是眼前具体问题的解决和民众诉求的满足，更是眼前与未来、在任者与继任者间责任分工的提前划分，必须确保事务的连贯性和目标的可延续性，以责任事务的顺畅交接和深刻领会来实现变革压力实质上的有效分配，避免有限员工群体过度承压。再次，为保证重大变革的可延续性以及具体责任的有效传承，避免压力的过度集中，决策阶段就要保证重大变革措施与时代发展、机遇争抢的充分契合，以显著的时代性、先进性和效力性使后继者亦可延续既定目标而继续奋斗，实现难点任务“承担链”的有效拉长，这可显著缓解有限员工群体的心理压力。
参考文献：
［1］王娟，张，杨妞.调节焦点视角下工作压力对员工创造力的影响［J］.管理工程学报，2020，34（2）：161-171。
［2］罗伟.数字时代领导者科学决策存在的主要问题与优化途径［J］.领导科学，2020（18）：117-119.
责任编辑 白埕埸
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