转型期组织员工的隐性工作疲态及其消解方略／张玉琳

　　4.对能力的忧虑。越是在不确定性的状态下小心翼翼地前行，越是容易使人不自信而产生强烈的挫败感。［1］转型期组织员工的试错实践很多时候都难以获得成功结果，打击时常多于欣喜。这就容易使原本自信满满、激情四射之人在不断挫败下产生自我怀疑，开始质疑自我对岗位的胜任力以及个人的专业能力。这正是巨大行动压力下的一种应激反应，会直接引致个人从内部找寻失败的原因，若能正向引导可成为一种促动和提升，若任由个人长期处于如此自我怀疑状态，则很可能诱发主动放弃的不良后果。

　　二、特别压力下的隐性工作疲态

　　1.缺乏探索的试错。长期的高压状态将直接引致员工心理、情绪与感受的随之转变，原本对新事物的新奇、探索之感将为恐惧和不自信所替代，这就会引致个人在具体行动中表现出疲于应付之态。但不同于一般的显性敷衍行为，特别压力下的隐性工作疲态不会首先表现出行动时间的减少、行动规模的减小，而是代之以单位效率或单位效果的显著降低。这最容易表现在创新过程中个人探索力、探索热情的减低。其将因为长时间的不堪重负之感而产生懈怠和疲乏情绪，在创新过程中变得被动，将试错视为工作流程中的一环，而不再重视试错所带来的启发性成果。出于对失败感、剥夺感和浪费感的恐惧，转型期员工甚至可能希望通过模仿他人而降低出错概率，以牺牲创新成效来换取个人内心与情绪的平稳。

　　2.缺乏思考的学习。转型期意味着对新趋势的配合、新情况的了解和新事物的掌握，本身就是一个不断学习、拓展思维认知的过程，个体的能动性和思考力将直接影响学习成效。将自我视为改革的冲锋者和主导者，方能以超强的责任感查漏补缺、不断提升，真正从学习中收获心得体会、理论知识和实践经验。相反，若学习变成一种对上级考察的回应、对社会趋势的迎合、对自我的心理安慰，则丧失了其基本价值。高强度、高压力状态下，组织员工很可能因为情绪的敏感、恐惧与不自信而对学习成效持怀疑态度。小心翼翼的行动过程更是占据个人时间精力，使其难以抽出时间进行专门的思考与揣摩。这就使得转型期的学习培训实质上变成一种象征，组织员工很可能借学习形式表现自我的参与态度、认真态度，却并不在意学习的结果如何。长此以往，学习成效将无从实现，至于创新的促动效应更是无法落实。

　　3.缺乏激情的参与。消极的配合将首先表现为行动过程的亦步亦趋、人在心不在，看似个体投入无限时间精力，实则并未真正专注事物或全身心投入其中。转型期高压力状态下的组织员工容易因为长期的恐惧心理、“惜力”情绪和对未知的迷茫感而对工作逐渐丧失兴趣。其将因为疲于应付各类情绪、压力与突发状况，而难以从工作中获得快乐感与收获感。这就必然导致个人越做越不想做，继而沦为完全的“工具人”，上级有何指示要求，员工就对标执行操作，既不渴望有所创新突破，也不在乎充分表现，整个工作状态只会是浑浑噩噩、事倍功半。

　　4.缺乏憧憬的创新。完成转型变革就需在原有优势基础上构筑新优势、创新新路径、完善整体运行体系。组织员工在行动前就应对如此美