领导与下属共情下交流的效度控制／丁青石　　

来源：领导科学作者：丁青石日期：2021-05-26 13:01:00

　　【摘要】领导与下属共情下交流不畅的原因主要有同频不共振、虚假响应、方式较庸俗等。为此，领导要做好交流前的功课，营造有利于共情的情境，线下交流与线上交流密切配合，运用情、感、理拓展交流深度，循序渐进交流，解决下属难题，引导下属产生新需求。

　　【关键词】领导；下属；共情；交流；效度

　　【作者简介】丁青石（1967— ），男，空军航空大学副教授，研究方向为领导科学。

　　【中图分类号】C933 【文献标识码】A 【文章编号】1003-2606（2021）07-0036-03

　　共情下交流是指交流时换位思考，理解对方的难处，最大限度地求同存异，妥善地解决问题。工作中，领导都希望与下属开展的共情下交流能取得好的效果，但在实际交流中，一些领导往往容易犯官僚主义错误，不能真正共情，换位思考浅尝辄止，感同身受不够真切，使问题得不到根本解决，导致共情下交流的效果差。因此，提高领导共情能力，控制交流效度，不仅有助于凝聚人心、团结同志，而且也有助于单位的建设发展。

　　一、领导与下属共情下交流不畅的原因

　　（一）同频不共振

　　在与下属的交流中，领导想讲清一些事情的来龙去脉，消除误会，拉近彼此间的心理距离，促进工作和谐，但常常事与愿违。因为对情况的看法角度不同，领导与下属想的不在同一个方向，思维不在同一个层次，领导自以为理解了下属的话，其实很可能误解了下属所要表达的意思，反而认为下属胡搅蛮缠。另外，领导做出的解释越多，越希望下属明白自己对问题的理解更为深刻、准确，把自己变成交流的核心。［1］对此，下属不但不认同，反而会产生抵触心理，导致交流演变为争执，甚至发展为冲突，结果误会不但没有消除，反而又加深了。分析其原因，一是领导没有真正共情。没有把下属视为重要的合作伙伴、交流的主体，没有唤醒对方开展工作的初心，开发其工作潜能。二是领导与下属生活在不同的环境中，具有不同的价值体系，而人们习惯于从自己的内部参考体系出发，去推测、揣摩、评价别人，却容易忘记对方也有自己的内部参考体系。同一件事情，不同的人因为参考体系不同、角度不同，会得出不同的认识。如，有的看重某件事给自己带来的隐性影响，而有的人却认为这种隐性影响不足挂齿，更应考虑这件事带来的价值。

　　（二）虚假响应

　　虚假响应，指的是领导带着先入为主或主观臆测的想法，从自己的理论框架出发对问题做出解释，把自己想谈话的内容、感触强加给下属，希望下属明白自己站得高、看得远，对问题的理解更为透彻，引导下属跟着自己的思路走，而下属对此并不认同，也不期望此次交流能有好的结果，只希望尽快结束交流，此时，敷衍地顺应领导的观点便是其最好的选择，因此，其所回答的结果正是领导想要的。领导自认为交流效果不错，解决了问题，但实际上问题并没有得到解决。分析其原因，一是领导对下属的实际情况并不了解。领导对下属在想什么、在干什么、有什么需求等不清楚，在不了解的情况下贸然交流，抓不住交流的重点，只会让下属感到时间被浪费。此时，下属顺着领导的话回答，只是想快点结束令人窒息的交流。二是领导把交流当成例行任务。领导过往所做的一些事呈现出来的品行影响了下属对交流价值的判断，让下

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