推进组织改革的坚持与妥协艺术

 

　　不断优化组织发展工作，重新激发组织活力和调动组织成员的积极性，必须适时地推动组织改革。对于组织领导者来说，应该落实以宽广的眼界审视组织工作、以开放的思维谋划组织工作和以先进的思想统领组织工作等要求，使改革创新成为组织工作的主旋律和最强音。［1］但各个组织所面临的发展环境不同，组织成员对待改革的态度也有较大差别，这些都会给组织改革带来许多挑战。在改革进入克难攻坚的关键时刻，需要强调理性的妥协精神，即在公平正义基本原则的基础上，兼顾各社会群体的关切和利益，摸索出一条改革成本相对较小的发展道路。［2］也就是说，在组织改革中也需进行适当的妥协。

　　一、组织改革的实质与难题

　　着眼组织改革前后的剧烈变化，既可以清晰界定改革的实质内容，又可以精准分析组织改革的操作难题。组织改革的开展，不仅是对传统利益格局的全面打破，而且有望在组织中重塑全新的管理思维。但在具体行动中，组织改革目标与现实的改革行动极易出现较大偏差甚至较多冲突，严重阻碍了正常的组织改革进程。

　　1.打破传统利益格局。组织改革行动的开展，势必会打破传统利益格局，进而在组织震荡的基础上创造出新的利益格局。这正是改革的最终结果和实质性内容。实践中，多数组织历经长期稳定的发展后，结构僵化，人员思维也变得因循守旧，不同成员组成多种利益团体，逐渐形成陈旧的利益格局。在此背景下，许多组织变得缺乏活力，而许多成员为了维护自身利益也会选择性地开展工作。上述现象不仅会严重阻碍组织的健康发展和工作效率提升，同时也会造成呆板乏味、不思进取的工作环境氛围。因此，只有及时开展组织变革，尽快打破传统利益格局，重新调动员工的工作积极性和热情，特别是要让部分成员感受到发展危机，才能再次促进组织的高效发展。

　　2.重塑全新管理思维。推进组织改革行动，也会为组织重塑全新的管理思维，进而为组织管理和领导工作注入新的活力。历经长期稳定发展，多数组织的管理思维渐趋固化，既难主动积极地开展工作，也难有效学习先进管理经验。这种现状必然会严重阻碍组织的快速发展。随着组织内部特征和外部环境的变化，只有不断革新管理思维，才能保证组织立于不败之地。一方面，以“90后”“95后”为代表的新生代员工逐渐成为职场主力，这一群体具有不同于老员工的个性特质和工作习惯，使得传统的管理思维逐渐失效［3］；另一方面，随着时代发展，组织面临的发展环境更加复杂，各种先进的管理理念和管理手段也层出