本月杂志

2018年7月中期
欢迎订购
邮发代号 36-104
图书邮购
邮购热线:0371-63939171
领导前沿

双因素理论视角下“职场囚徒”困境破解思路

来源:领导科学 作者:黄琦荣 申树群 日期:2018-06-08 17:38:46
  【摘  要】双因素理论视角下“职场囚徒”现象的产生既源于激励因素层面成就感缺失、挑战性不足、追责机制乏力与成长空间触顶,也受限于保健因素层面的激励手段机械、行为监管缺失、竞争氛围不足和工资福利有限。领导者应增加员工对组织事务的参与度,拓展员工个人发展空间,借力竞争机制适度增压,强化责任意识教育,完善组织追责机制,预防和化解“职场囚徒”现象。
  【关 键 词】“职场囚徒”;激励因素;保健因素;工作特征模型;问责
  【作者简介】黄琦荣(1997— ),男,南方医科大学学生,研究方向为管理科学工程;申树群(1984— ),男,南方医科大学博士,国家一级人力资源管理师,日本文部科学省访问学者,研究方向为人力资源管理。
  【基金项目】四川省科技厅支撑计划项目(项目编号:A2017396)
  【中图分类号】C933     【文献标识码】A     【文章编号】1003-2606(2018)15-0007-03
 
  组织持续发展的动力必然来自员工的无限激情和积极付出,但这绝非仅对骨干人才和核心圈层的专门要求。相反,其所真正关注的重点群体正是处于中间位置的一般员工,这类员工往往既不属于领导者所额外器重的拔尖人才,也不属于险将淘汰的末端员工,而是四平八稳、只求完成既定任务的激情缺乏型员工,即“职场囚徒”。基于此,笔者立足于双因素理论,深入探析“职场囚徒”的诱发因素,以期提出更具针对性的政策措施。
  一、基于双因素理论的“职场囚徒”现象成因分析
  “职场囚徒”之所以成为一成不变、“高不成,低不就”的中间群体,正是在于员工个人与工作情景间形成了不良的、错误的关系,导致工作环境中的任何外在激励手段、惩罚手段都无法形成足够的刺激效应。美国心理学家赫茨伯格就明确提出:能使员工感受到“满意”或“快乐”的均来自工作本身或具体工作内容,即激励因素;而使其感受到“不满”或“厌倦”的均属于工作环境或工作关系,即保健因素。其之所以如此命名,正在于这些环境或关系因素的改善虽无法“治愈”个体激情不足,却可以预防和改善个人的整个工作状态,助力激励因素效果的充分发挥。[1]基于此,对于“职场囚徒”现象的分析也应回归激励因素与保健因素两个层面,全方位了解其产生的一般路径。
  (一)激励因素层面
  1.成就感缺失。对于个人而言,行为的持续发生必然需要足够的激情,但激情并非凭空产生,而是源自必要的自信感和满足感,使行为个体能够明确预测未来可能获得的成就,缺失了对未来成就的预测,也就失去了对未来的期待。“职场囚徒”之所以表现得“高不成,低不就”,正是在于其所丧失的不是干事的动力,而是“干好事”的预期,其在长期的工作中因无法强烈地感知每一次做事后所带来的成就感而逐渐丧失了对未来美好状态的憧憬与预测,这也就必然导致其当下行为激情的缺乏和主动性的欠缺。
  2.挑战性不足。如果说激情来自每一次行动过后的自信与满足,那么就必须确保行动过程的艰辛与艰难,只有使行动者切实感受到自我付出的过程,其方能体会最终结果的宝贵,也才能感受到自我的优秀
[1][2][3][4]