双因素理论视角下“职场囚徒”困境破解思路

来源：领导科学作者：黄琦荣申树群日期：2018-06-08 17:38:46

失，一旦再步入竞争环境很可能会被迅速淘汰。这也就意味着，对于“职场囚徒”工作激情的激发也可从营造压力感入手，通过多样化的激励措施使员工始终感受到不仅自我的才能可以充分施展，还可以在充满挑战的环境下始终进步提升，并在不断地被肯定与认同下充分享受成功感与满足感。因此，领导者应借力竞争机制，通过设定明确的考核目标和行为对比，或通过知识、能力、业绩等考核竞聘上岗，形成良性互动的激励机制，使职场中缺乏激情者能时刻感受到自我当前的工作效果如何，与周围其他同事的差距有多大，甚至是自我离被淘汰的边缘还有多远。

　　（四）强化责任意识教育，突出内因的主导性激励效用

　　正如前文工作特征模型所阐述的，员工对于当下工作意义的认知度将直接影响其后续行为的发生和效果的实现，而充分认识工作意义不仅在于了解其在整个组织中不可忽视的效用，还应深刻了解自我的职责所在，即做事不仅是为了单纯地完成工作，还是履行自我对组织、对社会特定的责任。同时，领导者在引导“职场囚徒”看到自我工作意义之前，更应该使其充分了解所应承担的责任，认识到自己存在于特定社会中就必然有着特定的服务对象，就必须主动贯彻领导者的意图，配合其他主体的行为，以确保组织整体运行的高效化。

　　（五）完善组织问责机制，关注行动效果的真实效力

　　不可否认，“职场囚徒”所能行使的职权往往是微小的，但这种自我权力使用范围的有限性在某种程度上恰恰成为其自主、自由使用职权的“保护伞”。因为权的有限性同时预示着责任的有限性、模糊性和追责的难以落实，在外部监督缺失、乏力时反而会使得其在履职过程中存在更大的自由裁量空间，有更多自主决策的机会，而想要减少这种完全自主的自由决策或随意行动就必须强化问责机制，使外部监督成为自上而下的立体式、全方位监管行为。具体而言，一是要从纵向、横向两方面完善问责机制，既减少因权力向上集中而导致的责任无限下移风险，又规避不同部门间对于责任尤其是集体责任的推诿。二是要创新问责手段，可借助当前先进的通信技术将员工整个工作流程和结果评判以网络等形式完全展现于公众眼前，这既可以对碌碌无为的“职场囚徒”形成心理压力，又可使其他员工实时了解他人的发展状况。

　　参考文献：

　　［1］赫茨伯格.赫茨伯格的双因素理论［M］.北京：中国人民大学出版社，2009：94.

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