双因素理论视角下“职场囚徒”困境破解思路

　　4.工资福利有限。员工对工作激情的持续维系虽然无法单纯依靠增加工资福利来实现，但作为最基本的物质保障，组织所能提供的工资福利待遇将成为左右员工行为判断的最初标准和首要因素，较为丰厚的福利待遇自然更能刺激员工努力工作。从这一角度来看，“职场囚徒”在组织中的工资待遇往往并非如自我最初所预期的那样，这就必然会弱化其投入的原始激情与热情，待至其所呈交的结果不尽如人意时，这一原本就使员工不满意的报酬更难改善，在不满意与消极被动的反复中，其工作行为就会陷入恶性循环。

　　二、预防和化解“职场囚徒”现象的对策

　　（一）借助工作特征模型，增加员工对组织事务的参与度

　　要化解“职场囚徒”现象，对其工作主动性尤其是思想主动性的激发是关键所在。这就必须首先确保其对自我所从事的工作充满激情与热情，可引入工作特征模型，通过巧妙、科学的工作设计实现对员工参与积极性的充分调动，具体见图1。由图1可以看出，在工作特征模型中，其首先对工作类型进行了初步划分，并根据不同工作的不同特点进一步分析了其对员工生产率、积极性和满意感的不同影响。模型从激励角度证明，员工切实感受到自我所重视的工作做得越好，就越能赢得一种内在的奖赏。那么，在一项具体的工作中，员工对自我工作的重视、切实的行动和必要的奖赏具备得越多，工作积极性就会越高，成绩也就越出众，个人的自信心和工作激情就会越强烈。这就意味着，领导者应首先确保员工对正在从事的工作形成全面充分的认知，不是局限于当前任务的完成，而是深入了解自我工作在整个组织运转中不可忽视的效用。这就必须重视员工对组织事务的充分参与和管理。

　　（二）拓展员工个人发展空间，谨防一般群体边缘化风险

　　面对组织的发展，领导者所抱有的心态绝不能是以核心或骨干员工来实现对整个集体的支撑，其所依赖的主体力量必须是一般群体，即必须通过对一般员工工作激情的激发，而引致其行为的主动性与创造性，进而实现整个组织的持续健康发展。这就要求领导者必须以有效的目标激励实现对员工成长空间的持续拓展。事实上，最高效的组织管理就是使下属成长到足以离开。因此，领导者应该以包容之心、欣赏之态和辅助之行助力下属成长、成才，如此才能获得员工更为高效和持久的回报。这所体现的也是领导者的基本管理理念，即将下属所获取的成就、所实现的发展均视为助力组织发展的动力源所在，对这一动力源的维系则建立于个体不断的进步基础上，希望以下属的提升最终实现组织的发展，而并非将一般员工视为无关紧要甚至是可以随时替换的多余之人，进而将管制、阻碍视为首选管理手段，试图通过塑造极为苛刻的工作氛围而形成威慑之势。

　　（三）借力竞争机制适度增压，提升外部激励措施效力

　　客观而言，在员工职场发展中过于安逸与清闲的工作并不是一种幸福，因为在这种工作环境下，自我的才能很可能在无用状态下退化甚至