双因素理论视角下“职场囚徒”困境破解思路

　　3.追责机制乏力。身处特定组织环境的个人，其行为不仅要遵从自我内心的诉求，同时也要符合组织的利益要求，即任何工作行为都有必须达到的目标，一旦无法实现就要承担相应的惩罚。这不仅确保了行为主体方向的正确性，还能产生一定的行为刺激效应。“职场囚徒”能长期在组织中保持碌碌无为的低效状态，主要是因为组织追责机制的乏力，即既存的追责机制无法通过严厉、有效的惩治措施形成足够的震慑力，阻止个人消极行为的继续产生。在不痛不痒的批评或斥责中，员工并未感觉自我利益有实质性的损失，其就会延续这种一成不变的行为。

　　4.成长空间触顶。身处职场中的员工不仅看重行为报酬的给予，更重视自我未来的发展空间。只有使员工切实看到自我取得突破式成绩后所能获得的更大的发展空间与机遇，其方能克服一切困难主动完善自我。一旦感觉自我发展已经触顶，那么其自我改变与完善的动力就会大打折扣。对于“职场囚徒”而言，其不愿意主动突破与完善的一个重要因素就在于其职场定位的固定化，即组织没有通过有效的措施或政策引导员工看到未来更大的发展空间，而是在长期的重复性劳动中使员工错误地认为个人发展已经触顶，其行为付出也就自然随之停滞。

　　（二）保健因素层面

　　1.激励手段机械。事物的质变来自内因的主导性，但外因是不断刺激内因、助力内因的关键所在。对于组织而言，员工行为激情的培育必须首先实现个人思想认知的转变，但如何转变、如何控制速度，离不开外部激励手段的刺激。在强调制度体系持续完善的当下，组织的激励措施是较为全面和丰富的，但客观而言，灵活性略显不足，即习惯于对不同的个体使用相同的套路或手段。在套路式、模式化的激励手段下，若个人特性正好与之匹配，则可产生预期效果；一旦个人不适应、不适用“通用”手段，则必然导致外部激励失效。

　　2.行为监管缺失。在宏观引导和规划后，领导者的职责尚未结束，其还必须对下属具体行为的开展实时监督，以便及时发现偏差与错误，进而进行再引导与相关的辅助。“职场囚徒”在工作中所持续表现出的消极、被动和停滞不前行为，原因正是行动过程中的不良取向。无论是其主管领导，还是专门的监管部门，若能在其表现出不良取向之初就及时加以引导和制止，并通过合理的激励措施使其重拾工作激情，是完全可以杜绝这一不良现象的。但监管的滞后与乏力无法在第一时间感知员工成就感与挑战感的弱化，待至员工的被动行为完全表露时，又会因为惩罚的不到位而无法彻底制止。

　　3.竞争氛围不足。平淡无奇的状态下难以发生积极向上的改变，来自外界的压力常常是促使个人主动改变的直接诱因。在职场中，同事间、部门间的竞争使员工直接感受到周围人群正在发生的向上式变化，也能使其直观判断彼此间的差异、差距何在，从而形成内