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领导前沿

摆脱“职场囚徒”困境的心理资本开发之道

来源:领导科学 作者:吴丹萍 杨春耘 张丽蓉 日期:2018-02-28 18:19:34
  【摘  要】“职场囚徒”既不利于组织竞争力的发挥与增强,又妨碍组织对新人才的吸收。心理资本是个体在成长和发展过程中表现出的一种积极心理状态,与工作绩效关系密切。从心理资本开发与管理的角度来看,提升个体的自我效能、乐观、希望、韧性四个方面的积极性,是“职场囚徒”自我救赎之道。
  【关 键 词】“职场囚徒”;自我救赎;心理资本
  【作者简介】吴丹萍(1983— ),女,凯里学院讲师,研究方向为管理心理与人力资源开发;杨春耘(1981— ),女,黄平二中英语教师,研究方向为中学英语教学与班级管理;张丽蓉(1984— ),女,凯里学院讲师,研究方向为大学生心理健康教育。
  【基金项目】凯里学院2017年度校级立项辅导员课题“凯里学院五年制民族大专班级治理与学生心理资本关系的理论与实践”(项目编号:S1726);贵州省教育科学规划项目“人格特征对大学新生适应性的影响机制研究”(项目编号:2016C043)
  【中图分类号】C936    【文献标识码】A     【文章编号】1003-2606(2018)06-0015-02
 
  一、“职场囚徒”面面观
  (一)何谓“职场囚徒”
  怡安翰威特咨询公司将“职场囚徒”定义为:既不会正面宣传公司的形象,又不会努力工作,而且打定主意继续留在公司。[1]根据员工敬业度模型,可以将高绩效员工、低绩效员工和“职场囚徒”做出区分。员工敬业模型包括宣传、留任和努力三个维度。宣传指员工对组织怀有深厚的情感并自愿对组织进行积极的传播,留任是指员工有强烈的愿望成为公司的一员,努力是指员工愿意致力于为公司获得成功而工作。[2]
  高绩效员工在三个维度上得分最高,且趋于平衡;低绩效员工在三个维度上的表现也趋于平衡,不过得分都是最低;“职场囚徒”得分介于前二者之间,但在三个维度上的表现极不平衡。具体而言,其“宣传”维度得分相对适中,“留任”维度得分最高,“努力”维度得分则最低。这表明“职场囚徒”对组织比较有感情,在一些场合下也乐意对自己所在组织进行正向宣传,虽然极不愿意离开所在的组织,却几乎没有为组织付出努力的意愿。
  (二)沦为“职场囚徒”的内外因分析
  根据怡安翰威特咨询公司关于产生“职场囚徒”的内外因的调查结果(见表1),产生“职场囚徒”的内部原因与员工的认知观念有很大关系,他们认为自己已经为组织贡献得足够久、足够多,“一分耕耘一分收获”,现在的职位和薪酬是组织应该给予自己的回报;可能的外部原因主要是职业通道不合理,尤其是对于中层领导来说,向上升迁的概率很小,职业前景黯淡,组织无法给予员工工作认同感,缺乏科学的绩效管理,薪酬设计不合理等。此外,从人口学资料角度分析,“职场囚徒”产生的概率与个体任职时间密切相关,即工作年限越长,成为“职场囚徒”的概率越大;组织中老员工越多,则越有可能存在较多的“职场囚徒”。
  二、心理资本:“职场囚徒”的自我救赎之道
  怡安翰威特咨询公司新近调查研究结果显示:全球企业范围内,“职场囚徒”所占比例约
[1][2][3][4]