基于限权视角的领导激励机制探析

　　党的十八届三中全会通过了《关于全面深化改革若干重大问题的决定》，指出了我国各领域深化改革所面临的任务和方向，经济改革、政治改革和社会改革都要求对政府部门的权力进行限制，“限权”成为我国全面深化改革的重要背景和关键词之一。在这种发展趋势下，以权力为鼓励手段的领导激励机制的弊端与局限性日益凸显，需要创新领导激励手段填补权力退位空缺，以构建完善的领导激励机制以及和谐的领导与下属关系。

　　一、领导权力激励模式分析

　　（一）权力与激励的关系

　　组织行为学理论认为人的需求是由于生理或者心理上感到某种缺失而力求满足的过程，它是人们进行社会活动的基本动力。而美国社会心理学家戴维?麦克利兰在其社会动力理论中指出，个体在工作情境中有着较为强烈的权力需求，渴望控制他人、影响他人、对他人负责，因此，权力在工作中能够激发一种动力，个体获得更大权力的意愿越强烈，其工作动机也就越强。这就从理论上解释了权力与激励之间的关系，说明领导激励机制离不开赋权与支配。近年，中央政府不断进行简政放权改革，授权与分权使得各部门领导改革与创新的积极性获得高度提升。总的来说，权力与领导激励的关系主要表现在两个维度：首先是个人权力与领导激励的关系。权力需求是领导者作为人的本性。马基雅维利曾经说过，控制与反控制是人们活动的主要内容。对于个人来说，权力是控制与反控制之间的杠杆，人们都期望能够成为控制者，因此总是渴望获取权力，这是人的欲望体现。其次是职务权力与领导激励。从工作层面上分析，领导者的工作动机与权力需求紧密联系在一起，这种权力可称为职务权力。戴维?麦克利兰认为权力是领导者管理组织和获得成就的关键性因素，它是领导者工作的内在驱动力，成就动机越高，对权力的需求也就越大。领导者属于高成就动机群体，因此，权力对领导者、对整个组织来说是十分必要的。

　　（二）权力隐性激励

　　权力与激励之间的关系并不是单向的正相关或者负相关，而是一种悖论关系，即适度的权力激励能够产生正效应，促进组织发展，而过度的权力激励则会产生负效应，影响组织正常秩序，造成资源配置欠佳。权力是激励的基础，在权力保障下，领导者才有意愿、有能力对组织活动进行管理与协调，保障组织运行正常化，促进组织成员之间的相互协作，这时权力产生的效应是正向的、积极的。但是，“绝对的权力导致绝对的腐败”，缺乏监管的权力运行或者过于集中的权力行使很容易造成组织异化，领导者对权力的掌控失真，滥用权力和以权谋私的现象时有发生，对于组织整体发展来说是负面的、消极的。领导权力激励异化的一个主要体现是隐性激励机制的形成。权力隐性激励是指在领导工作和组织运行过程中，权力作为一种潜在激励手段，并没有关于权力运行、拥有、授予和支配的明文规定，这种在组织内部实际运行的激励机制催生着权力交易、权力滥用等不良行为，严重地破坏了组织规则。行为主义激励理论认为权力激励的原本目的是通过授权与分权激发领导者或者组织成员的工作主动性，但是这种诱发机制需要控制在一定范围内，超过某种度，权力激励就会偏离正轨。权力隐性激励表现在以下几个方面：一是隐蔽的激励形式。领导活动的目标不是部门效益提升，而是在为人民服务的口号