科学选人用人必须破除评价悖论

　　用什么样的标准、什么样的程序，在什么样的范围内选拔任用什么样的人，不仅关系到选人用人的公信度，更关系到党的执政地位的巩固、执政能力和水平的提高。《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》（以下简称《综合考核评价试行办法》）的出台，是全面贯彻落实科学发展观，改进和完善干部考核评价工作的重要举措。
　　客观、真实地评价一名党员领导干部及其实绩绝非一件易事，因为当事人的故意掩盖或信息不对称常会发生评价悖论。虽然评价悖论在干部选拔任用中发生的概率和范围较小，但影响极大。提高党的选人用人水平，建设一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的高素质干部队伍，必须破除评价悖论。

　　一、评价悖论及其表现形式
　　悖论，是指因为逻辑关系的不同，而对同一事实得出截然不同的结果。评价悖论，简言之，就是因为种种原因，会把好人好事定性为坏人坏事，把坏人坏事定性为好人好事。具体来说，就是指由于评价主体、评价标准、评价程序、评价文化、参评群体的不同，而对某一事件、群体、人物得出不同甚至相反评价结果的状态。其表现形式主要有以下几种。
　　黑白颠倒型。主要是指对于考核对象，将好的说成坏的，白的说成黑的。
　　以偏赅全型。主要是指以片段、截面为基点来评价考核对象，点是黑的，评价结果就是黑的；点是白的，评价结果就是白的。这种悖论对干部的评价习惯以某一点来作为评价基点，如一名干部在打黑、反腐败、发展经济方面成绩突出，就以偏赅全地将该干部评价为打黑英雄、党的卫士、发展经济能手，而对该干部其他方面的情况则考虑不多、评价不全。
　　静止不动型。主要是指以历史上的事情为基点来评价考核对象，对于其当前的实际情况则了解、考核不多、不深入，不能用发展的眼光去评价干部。最典型的表现就是，对于犯过错误的同志一棍子打死，而不考虑其当前表现。
　　畸重畸轻型。主要是指在评价考核对象时，过于依赖某一群体或某一个人的评价。领导特别是主要领导评价好就好，评价不好就不好。于是乎，有的干部虽然群众公认度不高，但领导认可度高，就会得到提拔重用。
　　虚假夸大型。主要是指对于考核对象只看其表，不看其里；只看成绩，不计成本；只看喜，不察忧。这也使得一些地方为了骗取组织上的好印象、好评价，不惜采取搞形象工程、造虚假数字和报喜不报忧等手段。

　　二、评价悖论产生的主要原因
　　评价悖论的产生有主观因素，也有客观因素；有实体因素，也有程序因素。主要有以下几种。
　　——评价标准不同。在一个崇尚效率、追求效率的群体中，雷厉风行、作风果断的干部可能获得较好评价；做事沉稳、思考缜密的人可能获得较差评价。在以GDP论英雄的时代，追求GDP最大化的干部可能获得较好评价；以《综合考核评价试行办法》为标准，追求GDP最优化的干部和民意满意度最大化可能获得较好评价。也就是说，不同的评价标准会得出不一样的结果。
　　——评价群体不同。在一个腐败成风的群体中，廉洁自律者是难以获得较好评价的。也就是说，不同群体由于自我评价标准的不同，对于同一件事和同一群体的评价结果不同。
　　——评价目标不同。曾经有一个故事，一