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领导前沿

单位管理中“二律背反”问题的常见表现与化解方略/张正瑞

来源:领导科学 作者:张正瑞 日期:2022-09-08 17:43:04
工不同、岗位职责不同、从事的工作内容存在差异,一方面,管理者常常将被管理者视为完成单位管理目标任务的工具,不尊重被管理者的主体地位;另一方面,被管理者也常常将管理者视为自己工作的“监视器”,只关注自己的行为在“监视器”中留下的“镜像”,而忽略自己的工作行为及结果对单位发展的本真价值,这就是单位管理者与被管理者双向主体客体化的现象。
  (三)目的工具化
  正当的程序、公开的制度、规范的文书等管理工具,为维护单位正常管理秩序、规范各部门各岗位工作人员行为、保障管理任务层层落实落细、明确各环节各阶段工作进程与质量标准、记录管理工作进展与工作实况等提供了制度框架和考核依据,其目的是保障单位管理目标与价值追求的实现。但工作中,一些部门和岗位的工作人员为了展现本部门、本岗位工作开展得扎实有效、考虑得全面周到,抑或开拓创新有方,以求在绩效考核中赢得个人利益,不停地将工作环节再细分、将制度内容再细化,显现出工具越来越复杂而目的内涵却没有任何深化可言的持续内卷现象,出现用单位管理工具替代管理目的的目的工具化问题。
  二、单位管理中“二律背反”问题的背后动因
  认真审视单位管理中“二律背反”问题的常见表现,表面上我们可以用现代管理理论中工具理性与价值理性失衡、社会民主化过程中集权与分权失序、单位发展价值位阶追求中公平与效率失调、制度化规范化管理的稳定性与灵活性失控等矛盾的普遍性或单位管理现代化转型与建设过程中的阵痛、成本与代价来解释,但深入单位管理实践加以审视,可以发现其背后还存在单位管理决策目标错位、员工主人翁意识缺失、形式主义越位等内外部动因。
  (一)公平与效率追逐下的决策目标错位
  当前单位管理中的员工“佛系”“躺平”等搭组织便车现象之所以成为突出问题,并非此类群体成员本性如此,他们也具有自我实现需要。[1]这些员工能取得单位准入资格并通过试用期考察成为单位正式员工,表明其至少具有完成岗位职责的能力和持续提升的潜质。单位通过绩效考核来激励员工尽心工作,原本是想通过对效率的强调来落实公平,以激励员工干事创业、创优争先,可实践中,超越单位资源供给基础及绩效完成条件的管理决策目标层层加码,虽在一定程度上具有引导员工创新、奋斗的功效,但不切实际的决策目标错位也造成员工因目标无法完成而产生焦虑感、无力感,加之提升效率能力不足所导致的公平与效率之间的矛盾长期得不到化解,从而养成了“佛系”“躺平”族。
  (二)集权与分权平衡中的主人翁意识缺失
  集权与分权作为两种价值旨趣各异的管理理念与管理方式,事实上是管理者与被管理者在管理实践中主体性竞争的两种结果。被管理者在管理实践中的主体性竞争中失败之后完全听命于管理者的集权模式,已经被实践证明并不能实现管理者及单位利益最大化。管理分权的工作机理是通过明确被管理者的主体地位来激发其在管理实践中发挥主体性,与管理者在人格平等的基础上合力推进管理绩效提升。但随之而来的是,管理者与被管理者一旦在单位管理目标、制度、程序等方面达成共识,就会对单位全体成员产生约束力。如果管理者与被管理者以线性思维对
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