“好单位”人才退化现象的表现、形成逻辑与防避思路／赵晓毅 周 真

　　管理机制病变是指单位管理机制由促进单位健康发展转变为不利于甚至阻碍单位健康发展的情况。管理机制病变对“好单位”人才退化的强化作用表现为两个方面。一是“好单位”监测机制失灵强化人才退化。“好单位”在各种优势光环的加持下，无论对单位内部组织生态劣变的监测，还是对内外因素不相适应的预警，都显得迟钝和滞后，进而使单位人才退化问题因得不到及时发现而不断强化。二是“好单位”矫正机制失灵强化人才退化。单位矫正机制是防止人才退化现象形成的最后一道防线，如果单位矫正机制失灵，人才退化问题便会快速强化升级。矫正机制失灵对“好单位”人才退化的强化作用通常表现为矫正机制缺乏针对性、时效性和系统性，不能有效、及时和全面地解决单位因组织生态劣变及与环境不相适应等诱发的人才退化问题，造成矫正机制对人才退化防护作用的虚化、淡化和弱化，不能及时阻断“好单位”人才退化现象的形成路径，从而使单位人才退化问题不断强化。

　　（三）文化情境畸变固化人才退化

　　文化情境畸变是单位人才退化现象由个体特征嬗变为群体行为、由实践问题转变成价值意识的关键一环。“好单位”文化情境畸变对人才退化的固化作用主要表现在三个方面。一是畸形意识习惯固化人才退化。“好单位”内的庸俗物化、资源依赖、按部就班、故步自封等病态意识习惯会让单位成员过度迷恋单位所拥有的资源优势，进而丧失学习新知识、提升新技能、开创新事业的积极性和能动性，使人才退化现象在单位固化。二是畸形价值观念固化人才退化。“好单位”内的消极被动、敷衍应付、从容淡定、得过且过等畸形价值观念会让单位成员学习意识弱化、创新精神缺失等不良行为正当化，从而把“佛性”当美德、视“躺平”为风骨，从而使人才退化现象在单位固化。三是畸形文化氛围固化人才退化。“好单位”内的墨守成规、抗拒变革、关门发展、论资排辈等畸形文化氛围会让单位成员对资源依赖、敷衍应付、萧规曹随等会导致人才退化的行为习以为常并产生情感认同，从而使单位人才退化现象固化。

　　三、“好单位”人才退化现象的防避思路

　　（一）优化组织生态，铲除人才退化的滋生土壤

　　以优化单位组织生态为导向，铲除人才退化的滋生土壤是防避“好单位”人才退化现象的根本策略。一是健全人才考评体系，有效提升单位的成长性。“好单位”需要建立健全人才考评体系，激发单位成员提升知识素质和业务能力的积极性，使单位始终保持旺盛的生机和活力，从而有效提升单位的成长性。二是完善人才培养体系，有效提升单位的协同性。“好单位”需要建立健全人才培养体系，构建起囊括不同知识层次、人员类型以及发展阶段的人才素质培训与能力提升网络，让单位成员能够在定期、不定期的培训中提升自己的能力素质，使单位始终保持韧性和弹力，从而有效提升单位的协同性。三是严抓人才奖惩，有效提升单位的自适性。“好单位”需要结合人才考评体系建立健全人才奖惩机制，及时奖励符合单位发展目标、利于业绩提升的个人和行为，及时惩处阻碍单位健康发展的个人和行为，引导单位成员自觉为单位健康发展努力工作，使单位始终保持充沛的后劲