“好单位”人才退化现象的表现、形成逻辑与防避思路／赵晓毅 周 真

　　（四）创新精神弱化

　　创新精神弱化指的是单位成员因创新精神和进取意识降低而影响单位健康发展的情况，主要表现在三个方面。一是庸俗物化、资源依赖。“好单位”具有丰富的发展资源，导致单位成员在想问题、干事情时过度依赖资源条件，甚至出现“离开技术条件不会办事、缺乏设备设施办不成事”的窘境。二是消极被动、敷衍应付。“好单位”的绩效压力较小，单位成员被消极被动、敷衍应付的行为意识浸染，呈现出“按时点卯上下班、敷衍应付混日子、年复一年老样子”的状况。三是墨守成规、抗拒变革。“好单位”优渥的待遇和舒适的环境使单位成员对任何可能改变其工作现状的技术创新和管理革新都会产生抗拒心理，从而使墨守成规、萧规曹随衍变成单位的群体意识。

　　（五）人才使用虚化

　　“好单位”人才使用虚化是由人才管理机制漏洞引发的人才退化现象，具体表现为三种形式。一是人才资源浪费。“好单位”会吸纳大量较高层次人才从事一般事务性工作，既不能发挥较高层次人才的所学所能，还会使其在事务性工作中消磨能力和热情，造成人才资源浪费。二是人才激励失效。“好单位”因为业绩考核宽松和优秀人才扎堆，会普遍选择论资排辈式的职务晋升方式作为人才激励的主要手段，而晋升职位却是“僧多粥少”，从而造成大量人员得不到有效激励，使原本可以发挥更大作用的人才早早地陷入“躺平”状态。三是人才培养不足。“好单位”通常因人才储量丰富及工作内容稳定而忽视对其成员进行系统的培养，造成单位成员的能力素质止步不前，逐步被时代抛弃。

　　二、“好单位”人才退化现象的形成逻辑

　　（一）组织生态劣变诱发人才退化

　　组织生态劣变是指单位健康的组织生态受内外部环境因素影响而丧失成长性、协同性、自适性等优良品质的现象。组织生态劣变对“好单位”人才退化现象的诱发作用主要表现在三个方面。一是“好单位”组织生态成长性劣变诱发人才退化。“好单位”因为工作内容稳定、福利待遇优渥，按部就班、故步自封等促使组织生态成长性劣变的因素不断滋长，进而诱发单位成员学习意识淡化现象。二是“好单位”组织生态协同性劣变诱发人才退化。“好单位”可支配资源多、业绩压力小等，使沉稳淡定、自我满足等促使组织生态协同性劣变的因素不断滋长，进而诱发单位成员适应能力钝化现象。三是“好单位”组织生态自适性劣变诱发人才退化。“好单位”在人、财、物等方面的优势，会使自身不断滋长资源依赖、消极被动等影响组织生态自适性劣变的因素，进而诱发业务技能老化、创新精神弱化及人才使用虚化等人才退化现象。

　　（二）管理机制病变