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领导前沿
关键岗位后备人才的选取困境与培育之策／张 宇
来源：领导科学
作者：张 宇
日期：2022-06-17 09:04:39
| 的发掘培养过程中放低了流程管理的要求，导致各个阶段的放松和脱耦。为此，在过程管理中，需要加强对后备人才本身的管理，通过强化过程控制保证政策的有效落实，做到后备人才各阶段的有效衔接。要积极强化“一人一案”“一人一策”的方针，做好在个体层面的过程管理，保证后备人才既“进得了门”还“出得了站”，从而做到人才培养和人才任用的有效转化。要优化管理育人能力，强化制度关联和制度衔接。后备人才的“备”与“用”脱离，导致培养成本的浪费和人才供给的短缺，这是单位发展中人才培养制度脱耦的重要表现。从制度角度出发，要在注重制度配套、强化“备”与“用”关联的同时，强化后备人才制度与制度体系的调和关系。要主动对接嵌入人才培养制度体系，通过多层面多维度的嵌套保证制度畅通，减少制度摩擦和“备”“用”脱钩的问题，从而提高人才的培养效率，降低单位内部的培训成本。
（三）强化专业培养以提升专门性才能
提升后备人才专业能力，提升竞争力。人岗关系的脱离和错位可通过提升专业能力的方式加以弥补。后备人才任用过程中的人岗不匹配问题根源在于岗位和人才的可替代性，当两者的可替代性较强时，则容易导致人岗不匹配。要通过对后备人才的筛选和培养，逐渐提升和塑造后备人才的专业性，提升竞争力，强化不可替代性，从而提高人岗关系的稳定性和匹配度。要实现后备人才对口对接，提供专门的通道解决后备人才不足问题。“年轻干部成长过程中，内部各个要素以及内部要素与外部要素之间的内在的、本质的、必然的联系，其本质上就是年轻干部成长科学化的集中呈现。”［2］从人事管理角度来看，人岗匹配一方面是单位内部的横向和纵向流动问题，另一方面则是单位内外的流动问题。因此，在单位管理过程中，不仅要提高单位内部的流动体系和培养培训体系，完善内部的横向流动和纵向晋升通道，进行专门化培养和技能提升，打开素质能力提升通道，从而形成有机的内部体系，而且要通过专场招聘等方式获取所需人才，不断为单位内部注入人才能量，完成人才队伍建设，优化队伍结构，从而在整体上提升人岗的匹配程度。
参考文献：
［1］黄信豪.中国政治精英“栽培”制度的利与弊［J］.文化纵横，2015（5）：30-34.
［2］张书林.年轻干部成长科学化论析［J］.中国浦东干部学院学报，2013，7（2）：109-115.
责任编辑 张小瑞
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