关键岗位后备人才的选取困境与培育之策／张 宇

　　（三）维护稳定的政治性

　　事业的发展需要一代又一代的接续奋斗，单位发展同样如此。单位发展是一个动态过程，其过程更为立体，而不是单纯的截面数据，因而需要从动态化的视角出发。于关键岗位的后备人才而言，就需要通过不同类别、性别、学缘的重要人才构筑单位发展的根本力量来源。更为重要的是，需要通过新老人才的更替来维持单位人才的流入和流出，不断为单位发展助力，否则单位发展的稳定性将逐渐流失。稳定性是单位发展所需要的根本，过快、过慢和负增长都会严重影响单位的发展趋势，可以说，稳定性是单位发展的首要政治条件。只有保证了关键岗位人才的合理更新换代，才能保障事业的延续性，从而维护单位的稳定性。关键岗位的“生产力”输出不仅仅停留在特殊业务领域之内，还可以为单位提供产业、人事和社会资本等层面的延续性，通过不断拓展和扩散开来的社会网络和合理的差序结构，维持单位发展所需要的稳定性。

　　二、关键岗位后备人才选取的现实困境

　　即使后备人才的选取尤其是关键岗位后备人才的选取受到很多的关注，但是在单位人才管理实践中，依然会出现与后备人才遴选目标不一致的情况。目标的脱离、偏移和错位等情况的出现深刻伤害了单位的人才战略，并一步影响单位发展，尤其是顶尖人才的培养锻炼不足会直接限制单位发展的各个环节。关键岗位后备人才选取在现实中遭遇着诸多困境，表现在如下几个方面。

　　（一）培养中脱离实践锻炼

　　后备人才起始于对人才的培养和爱护，只有通过实践中的锤炼和磨砺，人才方能获得高质量、更全面的综合成长。由于专业性知识的抽象性并不能在第一时间解释实践中所遇到的丰富场景和问题，尤其是关键性岗位，其决策和行为会在单位中层层传递并影响到更大范围和更多人群，因而关键性岗位更加需要丰富多样的实践经验作为支撑。具体来看，无论是领导和管理岗位，还是专业技术岗位和一线执行岗位，都需要长期的实践经验作为支撑，从而寻找和发现地方性和实践性的盲点，进而克服难题。实践中，对后备人才的培养往往陷入“脚不落地”的困境，阻碍了关键岗位后备人才的成长。正是基于实践锻炼，关键岗位的后备人才才能具有较多的一线工作经验和实践经验，从而提高领悟力、判断力、执行力。而在后备人才的培养和锻炼实践中，常常背离深入基层和加强实践锻炼的要求和目的，以抽象的文字和数据等来了解丰富的实践场景。这不仅导致培养目标偏移和作风缺乏，而且影响单位人才流动代谢，阻滞人才梯队建设。

　　（二）管理中“备”“用”关联性流失

　　“备”与“用”辩证统一，相互提升。在关键岗位后备人才的管理中，无论是管理制度，还是方式方法，都是希望通过人才培养的方式提高人才储备量，提高单位生产力。而“备”与“用”并不是两个完全分开的步骤，“备”的目的在于更好地“用”，而“用”的作用不能仅停留在产能上，还需要通过提升和改善培养条件、方法和内容，进一步反哺和提高“备”。“备”与“用”两个过程相互统一又互为阶梯，最终实现总体提升。“备&rdquo