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领导前沿

惩罚的效果与领导者的运用之道/程妮娜 侯俊东

来源:领导科学 作者:程妮娜 侯俊东 日期:2022-03-10 11:26:38
应根据员工的个性特点选择惩罚方式。对喜欢挑战、创新,对自我发展要求高的员工,可以在经济惩罚的基础上,进行非经济惩罚。这类员工看重领导者对自己的价值肯定和认同,领导者可以对员工表现出失望和不满以刺激员工。对于性格内敛、不爱表现、不喜欢被关注和被公开讨论的员工,领导者可以选择公开惩罚来刺激员工。无论何种惩罚,均要求领导者充分了解员工,从而根据员工特点实施有效惩罚。
  5.合理运用公开惩罚与私下惩罚
  公开惩罚和私下惩罚各有利弊,需要互补使用。在影响恶劣的重大事件上,领导者应该选择使用公开惩罚方式;在一般事件上,领导者应该选择使用私下惩罚方式。为了避免与员工发生冲突,领导者一般会选择对员工进行公开奖励、私下惩罚。对于受罚者而言,私下惩罚虽然能保护其隐私及自尊,避免冲突,但是与公开惩罚相比,私下惩罚不能引起其他同事的注意,受罚者的压力较小,惩罚效果较弱;对于观察者而言,私下惩罚不能形成示范效应,没有起到警示作用。因此,领导者应适时选择公开惩罚。不过,公开惩罚也存在劣势。与私下惩罚相比,公开惩罚虽然对其他员工具有威慑作用,但是经常在组织中进行公开惩罚容易形成紧张高压的氛围,因此,公开惩罚不宜高频使用。此外,领导者应当注意,公开惩罚并不等同于公开羞辱,领导者切忌当众贬损员工,以免造成员工对领导者的敌意,破坏组织内部的和谐氛围。
  
  
   
  
  参考文献:
  [1]HINKIN T R, SCHRIESHEIM C A. An Examination of “Nonleadership”:From Laissez-Faire Leadership to Leader Reward Omission and Punishment Omission[J]. Journal of Applied Psychology, 2008, 93(6): 1234-1248.
  [2]鞠炜,刘宁,张正堂.组织惩罚的溢出效应研究[J].中国人力资源开发,2014(11):25-30.
  [3]TREVINO L K. The Social Effects of Punishment in Organizations: A Justice Perspective[J]. Academy of Management Review, 1992, 17(4): 647-676.
  (图表详见杂志)
 
  责任编辑 于小曼  
 
  
 
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