惩罚的效果与领导者的运用之道／程妮娜 侯俊东

　　惩罚虽然有负面影响，但是，如果惩罚恰当，其负面影响就可以被有效控制。在沟通效果好、开放程度高的组织中，惩罚对员工的组织认同感影响很小，这时领导者可以选用任意一种惩罚方式；在沟通效果差、开放程度低的组织中，惩罚对员工的组织认同感影响较大，领导者最好采用权变惩罚。惩罚造成的低组织公平感会导致员工沉默行为，此时，领导者可以通过奖励来抵消惩罚的消极影响。另外，员工的个人特质会影响惩罚的效果，当奖惩没有达到员工的心理预期时，索取型的员工会表现出强烈的消极态度与行为，所以，此时实施惩罚必须符合规定，以满足员工的心理预期。

　　虽然惩罚使用不当会产生消极效果，但领导者不能完全摒弃惩罚。如果领导对应该惩罚的行为没有采取任何惩罚措施，就会导致员工认为领导者管理效能低下，从而质疑领导者的能力。此外，惩罚忽视还会导致员工对组织的行为规范模糊，对自己的角色认识不清晰，从而对工作绩效产生负面影响。［1］所以，惩罚虽然可能产生消极影响，但也是领导者不可忽视的管理手段。

　　（二）惩罚对观察者的影响

　　惩罚对观察者的影响被称为惩罚的溢出效应。观察者并非仅指亲自目睹惩罚的人，而是指所有能够获得惩罚消息的员工。惩罚的溢出效应具有群体警示作用，能达到“杀鸡儆猴”的效果。［2］根据社会学习理论，观察者通过观察感知风险后，会及时调整自己的行为。观察者与受罚者的相似性越高，观察者的社会学习效应越强，因此，被惩罚的行为越具有普遍特征，惩罚的溢出效应范围就越广。惩罚能提高观察者的绩效，并且相比于听闻同事被惩罚，目睹同事被惩罚者的绩效提高会更显著，因此，领导者可以考虑选择运用公开惩罚的形式影响观察者的绩效。人们通常所说的惩罚是指有明确制度规定做依据的正式惩罚，而非正式惩罚常常被人们忽视。例如，同事的不认可和冷嘲热讽更能约束员工的行为，因为人们害怕失去工作中的人际关系和地位。因此，在组织中形成群体规范，并适当运用非正式惩罚，能有效约束员工行为。

　　惩罚往往通过公平感知影响观察者的行为。观察者的公平感知受惩罚轻重程度的影响，针对相同情况实施相同程度的惩罚时，观察者会产生高公平感知。［3］当受罚者过去表现较好时，较轻的惩罚就会让观察者产生较高的公平感知；当受罚者过去表现较差时，较轻的惩罚就会让观察者产生较低的公平感知。当观察者与受罚者关系亲密时，较轻的惩罚就会让观察者产生较高的公平感知；当观察者与受罚者关系疏远时，较重的惩罚才会让观察者产生较高的公平感知。较高的公平感知能提高观察者对领导者的认可程度。当观察者认可领导者的惩罚时，会产生信任和尊重等积极情绪；当观察者不认可领导者的惩罚时，会产生失望等消极情绪。因此，可以通过受罚者的过去表现、观察者和受罚者的关系亲疏来选择惩罚的力度，以提高观察者的公平感知和对领导者的认可程度，使惩罚的溢出效应产生积极效果。

　　三、惩罚运用的“道”与“术”

　　为了增强惩罚的积极效果，抑制惩罚的消极效果，本文提出实施惩罚的原则和具体措施，即惩罚的“道”与“术”，为领导者提供参考。

　　（一）惩罚运用之“道”

　　根据前