基层组织事权承接过程中的“有限自主”困境与破解之策／洪 松

　　第二，注重体制机制创新，优先考虑民众感受。在事权下放过程中，解决“放什么”“何时放”“怎么放”的问题，归根结底还是要从民众利益出发。事权放多还是放少的关键不在于事务数量本身的多寡，而在于群众利益与诉求的满足是否涉及基层工作流程与内容的改变。因此，上层决策者在推进事权下放的过程中，想要避免变形不变实的误区或个人“慵懒散”思维下的不作为、简单应付行为，就必须时刻将民众利益作为决策的重要参考标准。首先，明确自我的一切工作必须“唯下”“唯实”方能确保方向的正确性和取向的正向性。离开了民众利益，事权下放就很可能成为推责的借口。其次，理性认识到，唯有坚持以民众利益为根本，方能确保自我的事权下放措施与进度得到基层认可、群众支持，否则，表面放权而实质增责只会引致更大的矛盾冲突和反感情绪。再次，事权下放这一行为价值的充分发挥只有具体化为民众获得感、幸福感的增加才有意义，才值得被推进，否则就会异化为停留于上级各类通知上的“数字游戏”，干扰正常的基层工作程序，不仅无任何正向效用，反而弱化行为效果。

　　第三，理顺权责关系，明确权责体系。一方面，事权下放在一定程度上意味着责任下移，基层员工干事越多，责任就越大，职场风险自然随之增加，若再想积极主动地创新实践，则更可能面临额外风险。想要使其真正放开手脚，就需首先理顺不同层级政府间的权责关系，从上到下清晰划分不同主体的不同职责，以及在事务运行过程中担当责任的先后顺序、大小程度，将放权改革从平面划分转向立体重构，避免实干者成为背锅者。另一方面，劳有所得不仅是对个人付出的尊重与肯定，更是维系行为激情的必要基础。基层工作不仅琐碎且繁重，这就更需要上级在充分、及时肯定个人成果业绩的前提下，让下属感觉到满足与公平。尤其是组织不断强调岗位责任的当下，层层施压、逐级加码导致基层员工压力感倍增，想要使其实现心理上的平衡与满足，就需要以个人职位、发展空间的同步上升而维系平衡、平稳，即在一手施压、强调责任义务的同时，还需要一手提升、拓展基层员工发展晋升的渠道与平台，确保个人既看到工作任务的增加，也看到超额付出后回报的