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领导前沿

强势领导权威心态的典型特征、主要原因与应对策略/何丽华

来源:领导科学 作者:何丽华 日期:2021-07-19 15:30:42
种人格的认同包括对领导的能力、素质、品德等方面的认同,在此基础上表现出对领导的自觉尊重和衷心拥护。
  3.拒绝共情,要求员工对单位无私奉献。共情要求能设身处地地体验他人处境,从而达到感受和理解他人,最终做出有利于他人处境的决定。强势领导拒绝共情,因为他们认为既有的决定很可能在共情的过程中被动摇、置换,从而影响工作安排和工作进展。这个时候,只有要求员工爱岗敬业,强调员工对工作的奉献精神,凸显工作的重要意义,才能突出拒绝共情、专注工作的合理性,但这也可能使员工认为领导过分强势、不近人情。这种印象的形成来源于现代社会中人对权力基础认知的变化,随着权力正当性基础从专制走向民主、从一种超验性论证到一种理性说明,人自身的智慧、地位和力量在单位生存和发展中开始起决定性作用。显然,这里的“人”涉及每一位单位成员,而不仅仅指领导。这意味着,充分尊重和发挥每一位员工在工作开展过程中的主体性作用和地位是领导权力行使正当性的内在要求。员工针对自身利益、处境的主体性诉求不能被无视,领导对员工适当共情是一种职责所在,因此,强势领导拒绝共情存在其权力行使得不到员工认同的风险。
  二、造成强势领导权威心态的主要原因
  1.权力人格化的行使特征把员工对工作安排的服从与否与领导个人的人格联系在一起,不服从即意味着对领导个人权威、人格的否定和威胁,促使领导不得不靠强势来维系人格尊严和领导威信。权力本身是中立的,但权力的性质、原则、功能、目的等都是由掌握权力的人进行界定的,并且必须借助于人这样的载体才能得到有效执行。领导是权力与具体个人相结合的一种重要方式,领导个人的气质禀赋、价值偏好和行为习惯会在工作过程中明显地体现出来,尤其是在权力执行的原则、方案、程序等方面存在自主领悟、变通执行的情况下,领导个人的这些因素对工作的影响会更为明显。如果员工对领导的评价存在人格化倾向,即把工作开展的好坏完全归结于领导个人的能力、素质、品德等人格因素,而无视工作中的其他客观因素,便会直接影响到领导的自我认知,使其刻意塑造一种权力与人格在形象、价值、功能等方面的严肃一致性。在这种情况下,任何人对工作提出的意见、建议都会被认为是针对领导本人的一种质疑或否定,领导会因此产生一种不被尊重的威胁感。为了缓解这种威胁感,领导会通过强势来明确要求或潜在暗示单位员工必须服从自己的指令,无私奉献于工作。
  2.在压力型晋升机制下,领导需要把工作绩效最大限度地可视化,积累职位晋升的条件,因而需要以强势来回应这种压力。单位要维持生存和实现发展,就必须有一套评价、考核和激励机制,褒奖其中最积极、最优秀的成员,批评、惩罚和鞭策那些不积极的成员。领导要卓有成效地开展工作,必须在规定的时间内显示工作成效,并把这种成效转化成能看得见、可以量化的绩效指标,以便于考核。要在规定的时间内又快又好地实现这一目标,就需要最大限度地实现人心凝聚、步调齐整地开展工作,克服人心涣散对工作的不利影响。那些拒绝工作安排、出勤不积极的现象在这种绩效压力下是不被容许的,领导会对其表现出严厉的言语措辞、明确的褒贬倾向和激烈的行为偏好等强势特征。
  3.单位发展要求的集体意志、行动统一性与单位成
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