领导者抑或劳模：荣誉激励价值回归与路径优化／杨 楠

　　总的来说，领导者当选劳模会严重削弱劳模这一称号原本的价值与作用，会引发领导态度与行为的偏差以及下属的不满情绪和消极行为，对组织整体氛围、整体绩效都具有不良影响。

　　三、领导者对劳模的正确态度与荣誉激励

　　（一）领导者对待劳模的正确态度

　　必须指出的是，本研究的观点是领导者不宜当劳模，当然也存在这种可能，即领导者当选劳模是众望所归、是领导者影响力的展现，这时领导者当选劳模的负面影响是很小的，其所产生的是领导者的模范带头作用。但这样能够实现管理的“帕累托最优”吗？本研究认为答案是否定的。劳模是一种荣誉称号，是荣誉激励的重要手段，是领导者激励下属的重要方式，如果领导者自己当选了劳模，那荣誉激励的效果就无法实现了。这就意味着，领导者当劳模与领导者“头雁效应”的发挥之间是不存在必然联系的，领导者不当劳模并不妨碍其先锋模范作用的发挥。一方面，领导者要以自身言行为下属做出良好的表率，提升责任意识、担当意识，乐于奉献、以身作则、爱岗敬业、不断奋斗；另一方面，领导者要保持谦逊的态度与作风，主动将劳模等荣誉称号让给下属，从而发挥荣誉激励的积极效应。这样做的结果是领导者能够获得来自下属的赞美、认同和支持，与通过非正常手段获得劳模称号相比，这样更有面子。因此，领导者要正视自身与劳模的关系，将劳模这一称号视为荣誉激励的重要内容，激发自身示范与劳模荣誉激励的双重作用，达到管理下属的“帕累托最优”。

　　（二）领导者荣誉激励的优化路径

　　荣誉激励是一种情感激励，是对组织成员高级心理需求的满足［2］，劳模称号就属于荣誉激励的重要方式，领导者应活用劳模称号这种荣誉激励方式，在单位造就更多的精英成员、核心员工、明星员工，发挥其引领示范作用，从一个优秀到一帮优秀，以劳动推动组织整体性发展。

　　1.规范劳模评选流程，增强荣誉激励的公平性。根据上文分析，领导者不参加劳模评选能够在很大程度上提升下属关于劳模评选的兴趣。在此基础上，领导者要进一步规范和完善劳模评选流程，保障公平公正。首先，建立劳模评选委员会，委员会成员应包括领导者、各部门负责人、基层群众等，有条件的单位还可邀请专业的第三方评估机构参与，增强评选的民主性。评选委员会根据单位实际情况确定劳模名额、评选标准和基本流程，并将候选人及其相关事迹进行公示，广泛征求各方面意见。其次，构建数字化评选平台，缩小劳模评选人为操纵的空间。区块链技术具有的分布式记账、不可篡改、可追溯等特征非常契合劳模评选流程与需要，能够直观地显示出单位成员的意愿，同时其匿名性特征也能够保障成员投票的主动性和真实性。因此，领导者可积极借鉴区块链技术与思维，搭建相应平台，保障荣誉激励的公平公正。

　　2.完善劳模评选考核机制，提升劳模激励价值。劳模数量多、要求低都会影响这一荣誉称号的激励效果，因此应通过严格的考核机制控制劳模数量、提高劳模质量，使其充分发挥应有的激励价值。制定德才兼备的考核标准。在德的方面，要求参选人员具有良好的群众基础，这能够直接反映出参选人员的人品、性格等，也能够在很大程度上展