领导者抑或劳模：荣誉激励价值回归与路径优化／杨 楠

　　2.下属的功利主义逢迎。在组织中，领导者拥有最高的地位，掌握着关键资源，享有资源配置权力。一些下属为了从领导者那里获得更多的资源和权力，会对领导者的各种偏好进行迎合，而帮助领导者成为劳模就成为这类下属的选择之一。按照对领导者竞选劳模的态度可以将下属分为三种类型：一是积极逢迎型，属于典型的功利主义者，这部分下属会主动帮助领导者宣传，放大领导者的作为，讨好领导者；二是消极防御型，这类下属虽然在心理上反对领导者当选劳模，但为了不得罪领导者、不遭遇领导者的辱虐管理，依然会选投领导者为劳模；三是抵抗型下属，认为领导者不符合当选劳模的标准，不给其投票。前两种下属占据了组织成员的大多数，第三种下属是非常少的，这就为领导者当选劳模制造出一种主动支持或者被动支持的大环境。

　　3.劳模评选制度与流程偏差。制度不完善是领导者频频当选劳模的根本性原因。合理的劳模评选制度应当有相应的评选标准和流程作为支撑，设立专门的评选委员会，且实行单位推荐与群众评议相结合等。但现阶段劳模评选的形式主义问题严重，以确定候选人为例，确定候选人的标准缺乏明确规定，基本是领导者拍板，带有很强的主观性、随意性；缺乏民主评议，这些候选人是如何选出的、有什么样的事迹，这些都是基层群众不了解的，也就是说，基层群众对候选人并不熟悉，有些单位甚至不制定候选人名单而是直接宣布评选结果，使得劳模评选充满了暗箱操作。这样的劳模评选是非常不规范的，民主性和科学性严重不足，也缺乏相应监督。这种背景下的劳模评选从实质上说是各部门之间在搞平衡，根本无法体现劳模评选的价值。

　　（二）领导者当选劳模的影响

　　1.领导者态度与行为偏差。很多领导者当选劳模之后会有一种满足感，认为自己名利双收，即便是通过弄虚作假获得的劳模称号，领导者也会为这一“光环”而陶醉。这样的领导干部理想信念会越来越淡化，为人民服务、为人民谋幸福的意识则会逐渐弱化。长此以往，领导干部不作为、乱作为就会成为一种习惯，固化为领导干部歪曲的政绩观。领导者当选劳模后，优人一等的想法会更加强烈，这会严重影响领导者与下属之间正常的交流与沟通，造成上下级之间的隔阂，进而诱发领导者对下属建言的排斥，导致领导者“过度自信”等。参与竞选劳模的领导者，可以说其本身存在着认识误区，同样也很有可能存在着各种问题，而当选劳模会使得这些问题加重和恶化，形成一种恶性循环。

　　2.下属不满情绪的积攒与反应。正如上文所说，一些领导者为了当选劳模会夸大自己的事迹，实现其强于他人的效果。但这种行为不仅起不到宣传作用，还会招致下属的反感与厌恶。领导者竞选劳模有垄断组织资源之嫌，会使得下属产生不公平、不平等的感知，从而降低其工作幸福感。正如上文所说，劳模的主体理应为劳动者，领导者当劳模在很多下属看来就是对普通组织成员利益和权利的侵占。对此，下属必然会产生不满，这种情绪不断积攒下去，下属工作的积极性就会明显降低，因为“自己干得再好，最后的荣誉