领导者“慈父情结”的负面效应及其消除对策／赵志磊

　　3.恶化组织生态。领导者“慈父情结”给组织整体带来的第三个负面效应就是严重恶化组织内部人际生态环境，也即在组织内部诱发严重的人际冲突和争端，进而阻碍组织各项工作的顺利推进。具体来看，这种影响主要体现在以下几方面。一是秩序混乱引发冲突。慈父型领导者的宽松化管理容易导致下属罔顾组织规章制度的约束而贸然作为和行动，致使组织陷入管理混乱状态。众所周知，混乱状态下，由于不确定性程度大大提升，组织成员间发生冲突和矛盾的概率也会相应提高。二是下属越权行为引发冲突。在相对宽松和高度包容性的管理环境中，下属极易越过制度和体制边界越权作为。这种越界行为必定会侵犯其他成员利益，组织成员之间必定会产生矛盾，爆发冲突。三是平均主义追求诱发利益争端。慈父型领导者追求公平公正的行为同样会诱发人际冲突。这是因为其对利益分配均衡的追求实际上有违按劳分配原则，存在故意剥夺他人利益的潜在可能。这就容易引发利益减损者和利益获得者之间的冲突和争端，直接恶化相互间的关系。

　　4.削弱发展根基。领导者“慈父情结”给组织带来的第四个负面效应就是严重削弱组织整体发展根基，弱化组织可持续发展能力。对合作性特征明显的组织而言，团结一致和精诚合作是保障组织可持续发展的基本条件和要求。然而，领导者“慈父情结”下的各种行为举动都可能破坏组织合作而削弱发展根基。具体而言，一是弱化共同体理念。慈父型领导者以符合下属偏好而非单位发展需要为基本领导原则，极易使下属养成个体主义的思想认知，直接削弱其对组织整体的认同。共同体理念弱化必定会削弱相互合作意愿而崩解组织。二是削弱组织发展后劲。众所周知，良好的组织氛围和人才发展环境是推动组织变革创新和持续发展的关键动力。但慈父型领导者对下属的仁爱泛滥，不仅无助于留下好领导的印象，还会使下属养成嚣张跋扈、鲁莽无知的不良习性。久而久之，不仅领导者会遭人诟病，下属不服领导管控，组织内部也会形成一股不良风气，致使组织整体生态遭受污染，人才发展环境受到破坏，组织发展基础缺失。

　　三、领导者“慈父情结”负面效应的消除策略

　　1.精准定位自我位置。消除“慈父情结”带来的诸多负面效应，领导者首先要对自我定位有一个精准的认知和把握。倘若领导者始终无法明确自我定位，任何其他的消除策略都将是徒劳的。因此，领导者应当将精准的自我定位作为消除“慈父情结”负面效应的根本策略。具体而言，一是明确领导定位。不可否认，领导者需要在组织管理中对下属表示关心和爱护，但领导者更应当明白，其主要职责在于推动组织规划落实，实现组织整体目标。也就是说，领导者要将组织发展而非关心下属作为好领导的评判标准。二是明确组织定位。领导者除带动组织发展外，还需要扮演日常管理规范者的角色，也即领导者要将规范组织管理秩序、保持组织整体协调运转作为必要追求。三是明确个体定位。在抛却领导职务和组织定位后，领导者也是普通个体。但正是由于领导职务的存在，其无法成为完全意义上自由的个体。也就是说，领导者要懂得在任何场合保持领导威严，保持领导姿态，不可过度放低姿态、贯彻个体主观想法。要明白个体行为与组织整体的关联性，始终保持客观理性的行事态度。