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领导前沿

领导者治理单位争端的制度、权力、技术、话语视角/李冬梅

来源:领导科学 作者:李冬梅 日期:2020-04-08 12:03:34
,其成员个体所感知到的理念导向绝非任何实在性事务可以表现或说明的,它是一种隐性的感官上的存在。然而,要治理单位争端,领导者就必然需要改变单位原来的治理理念,将新的治理理念贯彻到每一个成员的价值认知当中。对此,最直接也是最有效的方式就是赋予单位成员相应的话语权,使其在话语表达的过程中逐步感受到单位治理理念的变化。当然,这种变化是需要领导者在话语表达过程中进行引导才会发生的。也就是说,领导者在赋予单位成员话语权的同时,要注意以话语表达为契机,将新的争端治理理念转化为话语语言贯彻到话语交流的过程之中,以此来引领单位成员的话语表达,在潜移默化之中改变单位成员的理念认知,从而有效化解单位争端。
  三、领导者化解单位争端的原则
  (一)制度上内外兼修
  制度永远是单位解决问题和稳定运行的基础。因此,领导者化解单位争端的原则中必然需要包含一条制度性原则,也就是要兼顾正式制度和非正式制度。一方面,领导者要构建以预防为基础的正式的争端化解制度体系。具体而言,可从以下几方面出发。一是构建事前预防和预测争端机制。该机制构建的目的在于从源头上降低单位内部争端发生的概率,进而保障单位内部和谐稳定。二是构建事中单位争端防恶化机制。该制度的目的在于采取积极措施对单位已经出现的争端进行引导或调解,防止争端升级或者扩大化,也就是要将争端控制在一个合理的范围之内,进而采取措施予以应对。三是构建事后和平调解机制。该机制目的在于单位争端解决后促进争端双方消除心理和行为上的区隔,最好能够实现双方友善关系的构建。另一方面,领导者需要积极发挥非正式制度来化解单位争端。非正式制度通常存在于单位成员的观念之中,只有具有相同理念的成员才能够感知到。领导者要善于利用与争端者具有相同或相似习惯和理念的成员,通过该成员向争端者传递信息,进而改变争端双方的心理认知,将争端化解于无形中。
  (二)权力上软硬兼施
  无论是大争端还是小争端,其发生对单位发展和和谐人际关系构建都是不利的。从领导者的角度出发,处理单位争端的最佳手段就是运用手中的权力与权威。从权力与权威的区别来看,权力具有一定的强制性,具有要求某人从事某种活动或改变其行为的能力。权威则是领导者在长时间内形成的基于个人能力或其他特质的非强制性权力,不具备要求他人从事某种活动的能力,但具备驱动某人主动改变自身行为的力量。从对象角度看,权力是被动的,而权威是主动的。因此,领导者在处理单位争端问题时,需要注意两个方面。一方面,需要借助权力所具有的强制性力量来化解争端或防止争端恶化。针对一些影响较小的个人之间的争端,领导者可通过对实际情况的分析直接要求某一方改变其行为或提供争端调解方式,即以权力来强制性化解某些微小型争端。针对一些影响性较大的争端,领导者可首先采取强制性措施防止其扩大化,而后寻求可行措施予以化解或调解。另一方面,权威对于单位成员的行为具有直接的引导作用。正因如此,领导者在应对单位内部争端时,可通过自身权威力量来影响争端双方,或是借助权威驱动其他单位成员主动劝和。例如,领导者可以在非正式场合表达自己对争端的担忧,既表现了对单位争端的烦忧,也间接向成员传递了化解争端的意思。
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