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领导前沿

领导者化解单位争端的治标与治本之道/李思思

来源:领导科学 作者:李思思 日期:2020-04-08 12:00:29
到及时的关注和治理,极有可能演变为大的争端,进而对单位发展产生巨大的威胁。因此,领导者在治理单位争端的过程中,不仅需要将目光聚焦于大规模、高强度的单位争端上,也需要对小规模、低强度的单位争端给予一定程度的关注和重视。这也就是要求领导者在调解单位争端过程中大小兼顾,以防千里之堤溃于蚁穴。
  最后,领导者化解单位争端不能只顾利益纷争,不顾精神诉求。现代社会中,很多单位内部争端看起来是利益纷争所导致的,但实际上利益只是争端爆发的一个导火索,并不是争端生成的根本原因。尤其是随着越来越多强调个性化和个体精神需求的新生代员工参与到社会生产之中,单位内部治理变得愈加困难。许多新生代员工与他人产生矛盾、发生冲突,并非为了争夺某些利益,而仅仅是为要一个说法、讨一个公平罢了,说白了就是为了维护自己的面子。面子挂不住了,这工作做起来也就没什么意思了。因此,领导者在化解单位争端的过程中,不仅需要关注实质性的利益纷争引致的争端,更需要着力洞察出隐藏在争端背后的精神性需求,通过满足员工的精神诉求来化解直接性的争端。
  三、领导者化解单位争端要以构建机制为治本之道
  在化解单位争端的过程中,如果领导者仅仅依赖于治标性质的手法来应对和治理争端,虽然能够解单位争端的燃眉之急,但无法形成长久的治理机制以保障治理效果的持续性。一味地运用暂时性的治标之策,不仅容易使领导者自我沉醉于争端治理的功劳之中,也不利于从根本上化解单位争端。因此,领导者在实施治标之策的同时,还应当着力构建起一个完善的单位争端治理机制作为治理单位争端的治本之道。
  首先,构建全方位覆盖的事前检测预警机制。领导者应当明白,任何冲突与矛盾的发生往往都会经历很长一段时间的潜伏和发展演化时期,才能够最终爆发而成为显性化的争端。这就意味着,领导者要善于从单位长时间的发展和运作之中发现或预测可能存在的不协调或不和谐因素,进而依据这些因素进行反向推导,识别出可能引发单位内部冲突的关键元素。然而,囿于领导者个人精力和时间的限制,单纯地依赖人力难以实现上述目标。因此,领导者可尝试构建一套专门性的单位内部冲突与矛盾检测预警机制,安排专人时刻关注单位内外出现的各种动荡性因素或单位成员较为明显的情绪波动等,及时发现并反馈问题,将不利因素限制在萌芽阶段。同时,检测预警机制还必须具备实时性、灵活性,以便于领导者及时掌握相关因素的变化动态,分时段、分情况采取差异化的应对策略。
  其次,构建完善客观的事中分析解读机制。领导者在借助检测预警机制捕捉到单位发展中可能出现争端的因素后,往往还需要借助一套科学、客观的分析解读机制来分析出隐藏在这些动荡性因素背后的原因所在、具体的表现形式和争端参与主体可能的力量变化等。领导者应当依据单位资源总量以及自身所能够掌控的资源大小构建起完善而科学的分析解读机制,用现代信息技术或其他科学的理论方法来分析单位中可能出现或已然出现的争端事件。在长时间的争端处理和分析解读的基础上,总结出引发单位争端的最主要因素和单位争端最常见的形式,可以为领导者制定科学的、有针对性的治理策略提供智库性质的参考。同时,在综合分析的基础上探索出一套适合单位的科学的争端预防
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