领导者化解单位争端的治标与治本之道／李思思

　　单位争端化解的基本动力是增强单位内生发展能力。单位内部争端的存在不仅会迟滞单位决策的有效执行，更有可能迟滞单位发展进程。因此，单位争端化解应当以保障和提升单位发展能力为基本前提条件。单位内部争端多半是源于单位内部利益分配问题。领导者不可一味地追求将单位利益这块蛋糕分配好，而应当将更多的精力投入到将单位利益这块蛋糕做大的行动之中。领导者只有将单位利益这块蛋糕做大了，才能够为单位争端化解提供基本的资源支持，才能够为单位成员分配更多的利益。

　　二、领导者化解单位争端要以协调争端为治标之策

　　在化解单位争端过程中，领导者要考虑到单位内部争端参与主体间复杂的利益关系、情感联系和价值诉求。相比于其他单位问题，单位争端的化解是一项极具挑战性和困难性的复杂系统工程，往往牵涉单位内部复杂的利益分配关系、人际网络关系和非正式人际关系等，这就需要领导者掌握科学的争端调解策略。即便是短时间内无法有效化解单位争端，也应当积极地采取科学的调解策略暂时性地予以整治和舒缓，以防止单位争端扩大化。

　　首先，领导者要具备敏锐的观察能力，懂得“急流勇退”。［1］单位争端化解的过程实际上就是领导者对单位内部多元主体利益、情感、价值等进行协调和整合的过程，或者说是一个参与博弈的过程。在这个博弈或整合的过程中，领导者与多元主体之间的力量对比往往直接影响着单位争端化解的结果走向。因此，领导者在着力调解单位多元主体间的冲突与矛盾时，要懂得及时分析争端生成与演化的外在环境阻力大小，即争端中的多方主体在争端调解过程中的力量大小和领导者本身所处的位置。当领导者明显地感觉到来自多元主体的强大阻力时，应当审时度势，采取协调、妥协等柔性化的手段将争端控制在一个合理的范围内，防止争端因领导者的调解介入而扩大化。

　　其次，领导者要打破单位既定利益格局，寻找主要矛盾。在单位利益格局和人际关系格局既定的情况下，争端的多方参与主体必然是有着相对稳固的人际关系基础的，隐藏在利益和人际关系格局背后的潜在参与者结合构成一张牢牢的保护网。当面对来自外界任何企图打破保护网的行为时，处在保护网之下的各个单位成员会自觉地采取不合作、不接受、不认同的消极反对策略，阻碍领导者化解单位内部争端。因此，领导者调解和化解单位内部争端，就要想方设法打破单位争端参与主体的这张保护网。也就是说，在面对单位内部难以调解的争端时，领导者应当冷静思考，认真分析，以沉着的心态对单位争端参与主体进行分析，找出其关系网络中的薄弱之处或可能的突破点。一旦发现网络中的薄弱点，就应当集中力量予以突破，进而在瓦解争端主体保护网的基础上各个击破。

　　再次，领导者在化解争端的过程中要懂得大小兼顾，防止因小失大。单位中争端往往会经历一个长时间的演化和扩大化的阶段，也就是说单位争端也存在规模大小和强弱程度之分。通常情况下，领导者在治理单位争端的过程中往往会将目光聚焦于那些影响较大、危害性较强的争端上，而对于一些规模较小、影响力较低的争端则直接忽视或不予重视。然而，现实中，大规模的争端与冲突往往就是由小小的争辩或是摩擦产生的，如果小的争端得