领导者兼顾“劳苦”与“功高”的策略选择

　　（三）以获取和效果为主要评价标准

　　正如上述分析指出，辛苦劳作之后只有苦劳而无法形成功劳的一个重要原因即在于行为本身没有创造任何价值、没有对现状形成质的影响，只是维系了具体行为的长期发生。看似忙忙碌碌，实则浪费资源。这就要求领导者在引导下属树立正确价值观与发展观的过程中，凸显获取与效果，并将其与劳动进行严格区分，即引导下属认识到，工作的实质与核心绝非劳动，而是有所获、有所得，只有劳动后有所收获才能实现个人价值，产生继续向前的动力与信心，也才能维系组织发展的持久性；在此基础上，进一步引申出对效果的重视，引导下属意识到，若只从事简单的劳动将无益于任何事物的改变，改变只能来自突破性行动，即必须完成质变。这就需要提高工作的具体效果，确保每一次的行动都能较之前产生变化，即使不能一次成功，也要确保持续的量变，借助量变积累为最终的质变奠定基础，直至产生实质性效果，如此，艰辛的劳作过程也才能从苦劳转化为功劳。

　　（四）善于区分“假忙碌”与“真作为”

　　毫无疑问，吃苦耐劳是个人好的品行。在工作过程中，必须耐得住寂寞、受得住打击的人才能成就一番事业，其漫长且艰辛的奋斗过程自然也表现出相当的“劳苦”性。对于领导者而言，如何才能预测“劳苦”是否有价值？是“假忙碌、无成效”的做样子、混日子，还是“真作为、慢成效”的试错成长阶段？这就需要领导者善于区分行为的“真假”，即精准辨别“假忙碌”与“真作为”间的本质区别。首先，对于行为目的的判断。能够成就事业者不仅目标明确，且善于开拓方法路径、尝试新事物，干劲十足、激情满满；相反，漫无目的者看似兢兢业业，实则对于想做什么、如何做并无好的想法。其次，对于关注重心的判断。真干、实干、想要有所作为者的关注点只会聚焦于事物本身的发展以及问题情况的妥善解决，并不在意领导者是否注意到、个人亮相是否充分；相反，刻意表现为求达标者则格外计较每一次在领导眼前的表现，四处宣扬、叫苦连天，唯恐他人不知自己的辛苦。再次，对贡献度的判断。应结合组织发展需求、民众口碑，对下属的长期行为是否被认可、是否有成效进行科学评估。

　　（五）能够将苦劳转变为成功的养料

　　想要成就一番事业，就需要具备“功成不必在我”的精神境界，但同时也要树立“功成必定有我”的历史担当。这就有必要学会将“劳苦”的过程转变为奋斗发展的阶段，将苦劳转变为成功的养料。一方面，重视具体行动过程的正确性、效率性，力求每一次的行动都有心得体会，即使是失败也要积累教训，降低后续风险；另一方面，摆正对成功的判断标准，其并非每一次的完美与完善，而是更强调每一步的扎实与高效，稳扎稳打、步步为营，直至实现最终目标。

 

　　责任编辑 于小曼