制度协同视域下单位内耗治理路径探索

　　其二，单位内耗的四种根源。首先，单位权责划分不清。权责配置不合理、边界不明确，会导致权力和责任不对等，同时，也会导致单位成员之间的权力争夺和相互推诿等问题。权大于责时，助长官僚主义、腐败和专断；责大于权时，单位责任主体缺少积极性和主动性。其次，单位结构功能紊乱。单位组织结构功能紊乱不清，势必导致分工不明、职责重叠，同时导致工作目标不明确、行动不一致、协调能力差、彼此沟通受阻等问题。再次，问责机制缺失。问责标准不明确，问责主体、对象、范围、步骤以及惩处措施等较为宽泛、弹性较大，存在着畸轻畸重、责罚不相应等问题。最后，单位沟通渠道阻滞。当单位内部利益分配存在矛盾和冲突时，单位员工利益诉求渠道不畅通，合理利益诉求受到抑制，尤其是单位弱势群体难以得到公平公正的对待，弱势群体和强势群体之间的矛盾冲突激化，负面影响持续扩大。

　　

　　二、制度协同视域下单位内耗治理优势

　　

　　外在的正式制度规则和内在的非正式制度规则两者之间相互配合、相互补充，在治理单位内耗问题上的主要优势体现在以下几个方面。

　　其一，从制度表现形式上看，正式制度犹如一只有形之手，是治理单位内耗成文的规则体系。而非正式制度是人们在长期的生产生活中自发形成的价值观念、文化传统、伦理道德等，它好似一张无形之网，在长期历史条件下演化为组织成员约定俗成、共同认同的内在规则，通过舆论引导等方式渗透到单位组织实践之中，发挥着消解单位内耗的柔性约束作用。

　　其二，从制度实施特征上看，正式制度是单位设立的显性的章程和准则，是消解单位内耗的实施逻辑和框架。这种鲜明的强制实施、刚性非人格化且普遍适用的特征，使得单位成员不管主观上是否愿意，都必须严格遵守和执行相应制度，违反或未能遵守相应条款就会受到相关措施的惩罚。而非正式制度具有内在的自我约束特征，正如前面提及的，在长期历史发展中积累沉淀而形成的价值观念、文化传统、伦理道德等是单位成员普遍默认和遵循的无形规则。自觉认同和自愿服从现有的单位文化氛围，以及抵制单位内耗行为的舆论压力等，是治理单位内耗非强制性的内在实施路径。

　　其三，从制度功能上看，正式制度发挥着刚性保障作用，以清晰的章程和准则界定单位组织成员的行为来治理单位组织内耗，通过章程准则制约和激励单位成员，降低单位运行中的不确定性和模糊性。可以说，正式制度是通过明确行为标准和惩治措施来规范和强化单位成员的章程意识和准则意识。尽管正式制度是消解单位内耗的重要途径，但“如果我们稍加思索，就会发现，非正式约束是无处不在的”［2］。也就是说，非正式制度具有柔性支持作用。非正式制度中的价值观念、文化传统、伦理道德等是单位成员正式制度认同形成的前置条件，规定了单位内耗治理的制度建构供给偏好，为正式制度体系提供了认可和支持的思想观念环境，减少了正式制度执