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领导前沿

领导者对下属道德风险的预判与处置策略

来源:领导科学 作者:李 锋 日期:2018-06-08 18:03:58
析,以前表现优异的下属未必现在和以后都一直表现优异。领导者还应注意下属的履历,因为环境很能改变人,如果下属长期在政治生态较差的地区和部门工作,且是核心岗位,则其沾染一些不良习气的可能性就比较大,应多加留意观察。另外,注重人伦是人的最基本美德,如果下属不孝敬父母,或多次离异,或家庭不和睦,那么,这个下属的道德风险指数就较其他人高。因为如果缺失最基本的家庭美德,其在工作中的职业道德也就很难保证了。
  3.从外界评价和朋友圈入手。群众的眼睛是雪亮的,从单位评价和社会反映入手来预判下属的道德风险是最为便捷的。领导者应利用各种时机从多方面进行打听,虚心听取各方面的意见,做到多方打听、兼听则明。对于外界评价应进行客观分析,因为自古以来“阿大夫”和“即墨大夫”都是大量存在的。许多埋头苦干的类似即墨大夫的下属,因为不善应酬交际和接纳领导身边的红人而“口碑”不太好,领导者需要注意不能偏听偏信。下属的朋友圈也能从侧面反映其道德风险状况。物以类聚,人以群分。如果下属跟一些品质恶劣者或腐败分子交往过密,那他的道德风险就较大,往往是经不起诱惑和考验的。
  4.从关键时刻的表现入手。触动下属的利益比触动他的灵魂还难,平常看不出多大区别,但如何处理利益问题就很能反映下属的道德状况和精神境界。即便是再虚伪、再会掩饰的下属,利益当头也会在一些细节上暴露问题,领导者细心考察即可发现。平时虚荣、喜欢贪小便宜的人,是不能委以重任的。而在关乎切身利益时,能够不争不抢、顾全大局的人,其道德风险指数相对较低,可委以重任。预判下属的道德风险指数,一个很靠谱的方法就是看下属在关键时刻如遇到紧急任务时或者在单位重大事项中的表现。
  5.从工作实绩及破坏性分析入手。工作实绩是最硬的、最有说服力的评价标准,是骡子是马,拉出来遛遛就知道了。在和下属的工作接触中,领导者应听其言观其行,不可被善于投机钻营、溜须拍马者所蒙蔽。对于有“前科”的下属,领导者也应进行历史性的客观分析,重在考察其现实表现。说话漂亮但工作实绩不行的人是浮漂浅薄的人,道德风险指数往往较高,一旦委以重任则可能败坏风气。相反,用一个贤人,则会群贤毕至。此外,心胸过于狭窄、过于贪利和讲江湖义气的下属的破坏性要比其他人大,因为他可能为了自己的私利和小圈子而破坏组织规则,不宜放到核心岗位上去。
  三、对下属道德风险的处置策略
  下属的道德风险严格来说属于单位内部问题,控制风险的着力点应放在内部风险控制和相关制度完善尤其是监督和激励制度完善上,再加上细致的思想政治工作,充分调动下属的工作积极性,一般来说足以铲除诱发下属道德风险的土壤。
  1.树立柔性管理理念。随着时代发展,柔性管理越来越深入人心。相对于之前利用行政权力进行的强制化、程序化的管理方式,柔性管理更加注重以人为本,尊重人类的心理与行为规律,直面人的内心合理需求,倡导激励式管理模式。管理学研究发现,在能够激发单位员工工作积极性的因素中,个体成长、工作自主的比重要高于物质刺激。因此,领导者应树立以下属为中心的管理服务理念,为下属提供良好的工作环境和平等的工作氛围,让下属在精神愉悦的状态中勤奋工作,增强下
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